科技應用與人力資源發展學系
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歷史與沿革
本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。
民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。
為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。
系所特色與目標
科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。
設備與學習資源
現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。
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Item 越南台商木製家具產業中階主管之管理職能研究(2023) 劉孟芸; Liu, Meng-Yun產業人才的匱乏為目前越南台商家具產業應正視之一大重要議題,沒有優秀的主管,新一代之管理人才應如何面臨管理接班、技術之考驗,近年來隨著新時代的來臨,欲想在競爭激烈的大環境下有一席之地,應提升我國人才之管理招募及專業等能力。由於越南台商木製家具產業管理階層的斷層,中階主管之匱乏為當務之急,而越南台商中階主管應擁有哪些管理職能,才能帶領其團隊以提升組織效率呢?本研究之目的為探討及建構越南台商木製家具產業中階主管管理職能指標。藉由文獻探討及專家座談以歸納彙整越南台商木製家具產業中階主管其工作職責,及分析應具備之管理職能。本研究採修正式德懷術,研究對象為17位越南台商資深主管幹部,經由兩回合問卷之發放,並利用SPSS進行描述性統計分析,及開放式意見回覆之統整,以取得專家對於越南台商木製家具產業中階主管之管理職能之共識。本研究經彙整分析後,有以下二項發現:一、越南台商中階主管的工作職責及範圍包括:(1)帶領團隊以提升組織團隊之效能,並有效安排及規劃製程計畫。(2)能有效掌握其權力,以利資源配置,以提升組織效率。(3)維護與組織人際關係,以提升組織之信任與凝聚力。(4)監督與控管產品品質及成本。(5)有效管理與規劃相關事務。二、越南台商中階主管應具備的管理職能包括規劃職能、組織職能、領導/指導職能、控制職能、個人特質、專業職能等六項管理職能構面及28項管理職能指標。Item 財產保險業外派人員職能重要性與表現度分析(2019) 陳泳霈; Chen, Yung-Pei全球化及國際化快速發展,許多企業紛移向國外市場開拓經濟,因應海外市場拓展,但對於母公司外派至海外要找到合適的外派人員為公司開拓市場實是件不容易。本研究目的在了解財產保險業外派人員的角色與職責、應具備職能及職能缺口。本研究依文獻探討及專家審查法,借重美國勞工部就業訓練局(ETA)推動的職能積木模式,建立財產保險業外派人員職能重要性與表現度問卷,並以標的產業中近兩年市占率第一及規模最大之個案公司的118名外派人員為調查對象,採線上問卷調查法。回收問卷資料經分析各項應備職能之重要性及表現性,找出目前職能缺口,結果發現「自信心」、「解決問題」、「會談協商」和「利益談判」4項職能缺口,需積極投入改善,以提升員工和部門績效。研究結果可供財產保險業未來在招募、訓練、考核外派人員與規劃其職涯發展時之參考。Item 職能模式與人力資源發展策略關係之研究(2004) 楊睿杰本研究主要是透過多重個案研究,以有建置與應用職能模式於人力資源發展功能的個案公司為對象,透過訪談的方式蒐集並瞭解個案公司人力資源發展活動的現況及脈絡,進而探究職能模式與力資源發展策略之關係。茲將本研究結果摘述如下: (一) 整體而言各個案公司職能模式的架構大都包含了核心、專業與管理職能等三大類,其項目與內容大都強調或發展至可以明確且具體陳述或觀察的行為表現,並以此做為該項職能表現水準的區辨依據。 (二) 研究發現在發展職能模式後,大多數個案公司傾向將整個人力資源功能轉換至職能基礎,而於應用職能模式的始點,大多從接受度較高的人力資源發展功能著手。 (三) 研究發現企業內對於人力資源發展策略的認知不外乎為,1.提升員工能力以達成既定之企業目標,2.培養優質人力以因應組織未來發展之需求;尋此一策略思維細究之,亦發現影響人力資源發展策略的兩大主因乃是:1.企業經營策略的考量,及2.長期存在於企業內的核心價值與組織文化的影響。 (四) 研究者發現職能模式可與人力資源發展活動密切整合產生綜效,因此,研究者推測職能模式在人力資源發展策略落實至人力資源發展活動時,具有提升資源運用與配置效率的綜效。 (五) 研究者發現職能模式與人力資源發展策略均依循企業願景、策略與目標發展,但人力資源發展策略較傾向依循企業的目標體系層層發展,而職能模式則是依循企業內預期的價值系統與行為發展。Item 高科技產業生產管理人員職能之刀析-以TFT-LCD產業為例(2003) 張欽杰; Chin-Chieh Chang薄膜電晶體液晶顯示器(Thin Film Transistor-Liquid Crystal Display, TFT-LCD)是我國全力發展的高科技產業之一,根據經濟部的「兩兆雙星」計畫,希望在2006年時,國內高科技產業中的半導體業產值和影像顯示產業,產值各達到一兆元以上,是台灣繼半導體產業後,另一項產業新焦點,因此選定TFT-LCD產業為本研究之標的。 有鑑於國內有關生產管理人員職能之研究並不多見,為達成研究目的,本研究採取質化研究方法之多重個案研究,選取TFT-LCD產業已達量產階段的三家企業,來建構生產管理人員之職能要素。最後,藉由生產管理和職能文獻相關議題的探討,瞭解實務操作上和理論的落差為何?進而發展與確認生產管理人員的職能要素,以提供往後企業在甄選或人力資源發展的參考。而本研究最後所得的主要結論如下: 一、生產管理職能要素 本研究之生產管理職能要素共可分為成果與行動管理群、團隊領導與合作群、專門知識與技術群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群、培養與指導他人群等七個群組。並分別依據核心職能和表面職能來說明: (一)核心職能 本研究中所得的核心職能包含了成果與行動管理群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群等,這類職能是屬於較深層之人格中心能力。因為其難以探索與發展,企業在進行招募時可考慮利用面談技巧、性向測驗等甄選工具來篩選具有該特質的人員。 (二)表面職能 本研究中這類職能則包含了團隊領導與合作群、專門知識與技術群、培養與指導他人群等。它是屬於表面的職能,例如專業知識、管理技巧等,因為比較容易發展,所以教育訓練、進階管理訓練正可解決生產管理人員這方面知識、技能的不足,是提升這方面能力的良方。 二、職能和人力資源策略之關係 當職能模式確立之後,我們就可以依照職能要素的性質來進行甄選、訓練與發展、薪酬和績效管理等。而職能類型的不同,我們就必須運用對應人力資源策略的來增強該項職能,使其發揮最大的的效能。Item 人力資源客服代表職能研究(2008) 曾治鈞; Chih-Chun, Tseng近年來,為了更貼近與瞭解組織內各部門的需求,人力資源部門角色起了重大的變化。特別由於部門經理及人力資源專業人員,是提高組織能力的關鍵人士,兩者間需建立起更密切的夥伴關係,以打破一些傳統上事業和幕僚單位之間存在的隔閡,人力資源客服代表於焉而生。基於此,本研究旨在探究人力資源客服代表之重要角色、任務職責及工作內容等,並找出人力資源客服代表應具備的重要職能內涵。 為達致研究目的,主要採量化研究的問卷調查法進行資料蒐集與分析。研究過程係先透過文獻分析,研擬調查問卷初稿,再由專家審查、修訂,最後完成正式施測問卷的編製。並採用便利取樣方式,選取國內企業採行人力資源客服代表制度的23家企業,針對該企業的人力資源客服代表發放問卷,進行研究資料調查與回收。合計發放237份問卷,回收78份,有效問卷73份,回收率約33%。 本研究獲致的結論,主要包括:(1)人力資源客服代表應具備九項重要職能構面,按重要性排列依序為:「自我發展與管理」、「HR端與內部顧客端溝通協調職能」、「顧客服務人格特質」、「策略性人力資源管理職能」、「功能性人力資源管理職能」、「內部顧客需求分析職能」、「顧客服務專業知識構面」、「提供內部顧客諮詢與指導服務職能」及「內部顧客服務專業管理職能」;(2)「金融與服務業」和「製造業」在「顧客服務專業知識」構面的認知上有顯著差異;(3)年資深淺,對所應具備職能的認知大致相同。最後,本研究並根據研究結論提出多項可供實務界、學術界及後續研究者參考的重要建議,期望對人力資源客服代表職能研究領域產生助益。Item 多國籍企業駐臺管理人員職能之研究(2008) 林宗翰; Tzeng-Han, Lin在全球化的環境中,多國籍企業必須面臨管理人員外派的相關議題,尤其在其招募、甄選、訓練與發展等方面之相關議題。本研究旨在經由在地人員的觀點,探究多國籍企業駐臺管理人員職能內涵。研究過程係採用量化研究取向的德菲法(Delphi technique)進行研究資料的蒐集與分析。先經由國內外相關文獻探討與實務界專家訪談,歸納出多國籍企業駐臺管理人員的職能需求項目初稿。在選取十六位專家組成德菲法專家群後,經過三個回合的德菲法問卷調查、分析、整理與歸納,獲致出本研究的重要結論包括: 一、多國籍企業駐臺管理人員所扮演的角色主要有:母子公司資訊傳達者、變革先鋒者、文化融合者、國際觀察者等四項。 二、多國籍駐臺管理人員所需具備職能內涵,主要有專業知識與技能、人格特質、彈性與跨文化適應力、國際整合能力、在地思維等五個職能構面與32個題項。32個題項中又以「溝通協調能力」、「團隊領導能力」、「品德操守」、「多元文化包容心」、「壓力調適能力」、「不同國籍團隊成員共事能力」此六題項平均數超過4.5分達「非常重要」。 研究最後提出實務應用以及後續研究與改進方向之建議,希冀對於多國籍企業管理人員人力素質之提升與多國籍企業營運績效有所幫助。Item 服務業顧客關係管理專業人員職能研究(2007) 延若涵; Jo-Han, Yen本研究旨在探究服務業顧客關係管理專業人員之主要角色、任務與工作內容等,以及找出服務業顧客關係管理專業人員應具備的重要職能內涵。 研究過程除先透過文獻分析,以建構職能分析的理論基礎和架構外,並利用專家審查協助確立調查問卷的編製,再以問卷調查法進行研究資料蒐集,採立意取樣方式,找出服務業中76家企業組織,針對每家企業部門主管及專員各發放一份問卷。共計發放152份,回收70份,其中主管31份,專員39份,回收率約47﹪。 研究發現,服務業顧客關係管理專業人員應具備18項重要職能,分別為:顧客服務導向、分析思考能力、培育他人、資訊蒐集能力、專業知識、概念思考能力、人際互動、自我控制力、其他個人效率、自信心、成就企圖心、建立關係、影響力、組織知覺能力、團隊合作精神、彈性、主動積極與直接/果斷性。另根據不同職稱的受試者資料分析發現,主管與專員對所應具備職能的認知並無顯著差異;就不同年資受試的分析結果發現,不論資深年資或資淺年資,對所應具備職能的認知大致相同。本研究並提出多項可供實務界、學術界及後續研究者參考的重要建議,期能對服務業顧客關係管理專業人員職能研究有所助益。Item 育成中心專案經理人職能量表建構之研究(2007) 梁雨樺; Yu-Hua Liang本研究旨在探究育成中心專案經理人職能量表之建構,以期能提供實務界更多元、更有效的育成中心專案經理人甄選、訓練與發展工具。首先藉由文獻探討、工作分析及專家訪談,整理出育成中心專案經理人職能需求項目,及歸納出人格特質、人際溝通能力、專案管理能力、行銷整合能力、工作素養能力、服務支援能力、經營管理能力及產業資訊能力等八個職能構面,以作為本量表發展基礎與依據,並進行三回合的德懷術問卷調查,確認量表八大構面與51項指標內容,而在各職能項目權重比例上的分配,則進行指標相對權重問卷調查,利用AHP層級程序分析法分析資料。 本研究發現在層級構面之權重排序,育成中心專案經理人「人際溝通」方面的能力最重要,其次為「經營領導能力」,在其次為「產業資訊」能力。研究最後並提出實務應用上的建議,以及未來研究及改進方向,希望對於育成產業人力素質提升及經營績效有正面之幫助。Item 文教基金會執行長(CEO)職能之研究(2007) 湯發翔本研究目的在於探討文教基金會執行長的職能內涵與具備程度,透過文獻分析、專家訪談與問卷調查等步驟,並進行信度分析、重要性分析、落差分析、單因子變異數分析、t檢定、配合薛費法與LSD法進行事後比較,歸納出文教基金會執行長所需具備的職能內涵項目及具備程度,以供文教基金會進行培訓執行長之參考。 本研究結論為:(1)文教基金會執行長所需具備的職能構面包含:知識構面,內含5項職能項目;能力構面,內含19項職能項目;特質與態度構面,內涵15項職能項目。(2)在職能具備程度的部分,大多職能皆達到良好的水準,其中能力構面的「募款能力」僅有一般水準。(3)職能重要程度與具備程度落差最大的前五名分別為:募款能力、策略規劃能力、行銷能力、瞭解基金會法律相關知識以及創新能力。(4)「學歷」會影響文教基金會執行長對於能力構面職能的重要性程度看法,及其能力構面職能的具備程度。Item 國際行銷人員訓練課程之發展模式研究(2006) 王悉倩; Shi-Chian Wang本研究以國際行銷人員的職能為基礎,經由訪談之方式探究企業執行國際行銷人員訓練活動之整體流程與重點,並藉此歸納出一套有系統的訓練課程之發展模式,以提供企業執行國際行銷人員訓練時之參考。並以整體面之思維,探討國際行銷人員訓練所遭遇之困難或問題,以期促進企業培訓國際行銷人員之概念與知識,以助國際行銷人員於銷售之過程中,得以適當的調適,進而帶領著企業走向全球化時代。本研究之主要研究結果如下: 一、國際行銷人員之角色職責 國際行銷人員為完成其國際行銷工作,主要須扮演以下十四種角色:事業開創者、談判者、溝通者、客戶關係管理者、行政支援者、監控者、協調者、資源規劃管理者、服務提供者、問題分析者、問題解決者、危機處理者、資源協調者、聯絡者。 二、國際行銷人員之職能內涵 國際行銷人員為扮演其角色職責,則須具備七項關鍵知識、十四項關鍵技能與十項關鍵態度。 三、國際行銷人員訓練課程之發展模式 可供企業參考的國際行銷人員訓練課程之發展模式主要可分為四大步驟: (一)前置作業內涵 1.建構職能模式:執行工作分析、確認職能內涵、展開課程細目。 2.確認職能落差:連結組織策略性目標、績效評估、員工發展計畫。 3.列出訓練優先順序:需要性評估、急迫性評估、確認課程項目。 (二)設計發展考量 1.訓練計畫擬定 2.訓練途徑規劃:考量需求人數、內部資源、課程普及性與傳承性。 3.訓練者考量:經驗豐富性、專業技能水準、人格特質之適合度、教學技巧。 (三)實施要項 1.在職訓練:輔導員制度、主管教導、會議的經驗分享。 2.實體課程:人資部課程、部門間課程、部門內課程。 3.線上課程 4.外訓:國內外展覽活動、相關協會開設之課程。 (四)評鑑流程與內涵 1.形成性評鑑:心得報告、測驗、情境模擬。 2.總結性評鑑:主管評估、工作競賽、績效評估。 四、國際行銷人員訓練所遭遇之困難或問題 (一)訓練單位執行面:部門主管不了解職能、訓練時間難安排、訓練未與績效連結、學員訓練意願低、訓練成效難以評鑑、難以掌握訓練需求。 (二)受訓者學習與應用面:訓練時間難以配合、專業性知識難以理解、講師能力問題、線上課程難以導入經驗、課程與需求不符。