科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    工作鑲嵌、職涯滿意度與留任承諾關聯性之研究
    (2025) 廖苑竹; Liao, Yuan-Chu
    在少子化與人口老化趨勢下,臺灣企業正面臨嚴重的人才短缺與高人力流動風險,如何提升員工留任意願已成為人力資源管理的重要議題。過去文獻指出,工作鑲嵌程度較高的員工通常展現出更強的留任傾向,但關於工作鑲嵌、職涯滿意度與留任承諾三者間的關聯性,尤其是職涯滿意度是否能作為工作鑲嵌與留任承諾之間的中介變項,仍有待進一步驗證。本研究以臺灣某大型電子商務平台之全職員工為研究對象,透過網路問卷蒐集226份有效樣本,並以信效度分析、描述性統計、相關分析、多元迴歸及階層迴歸等統計方法進行檢驗。研究結果顯示,工作鑲嵌對留任承諾及職涯滿意度均具有顯著正向影響,職涯滿意度與留任承諾間亦呈現正相關,但相關程度較低。此外,職涯滿意度在工作鑲嵌與留任承諾間的中介效果並不顯著。最後,根據研究發現提出管理意涵與後續研究建議,供企業與學術界參考。
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    不同招募管道證券營業員之留任意願差異—以工作鑲嵌為調節變項之研究(以Y 證券為例)
    (2021) 李孟純; Lee, Meng-Chun
    留任意願是企業在人才管理上重要的指標,且人才乃企業欲達成目標過程中不可或缺之元素,因此人才的留任一直是企業不停在研究探討及處理的議題,而影響留任意願之因素非常廣泛,需透過各種面向加以探討,始得以了解造成留任意願差異之因素。研究個案正面臨人力結構老化及世代交替之議題,為能緩解組織嚴重老化現象,啟動接班人、世代傳承、新進營業員培訓等計畫,惟新進營業員流動率總居高不下,在業務承接及人員遞補上,仍遠趕不及資深營業員將申請屆退的速度,為能提高新進營業員留任效益,透過不同的招募管道來源,來了解其工作鑲嵌的程度進而探討留任意願的差異。本研究以問卷調查法採立意取樣,以個案入職一年之新進證券營業員為研究對象,探討不同招募管道晉用之新進證券營業員留任意願差異,及工作鑲嵌之調節變項,回收129份有效問卷,分析結果顯示,不同招募管道晉用之證券營業員留任意願有顯著差異,不同招募管道晉用之證券營業員工作鑲嵌亦有顯著差異,工作鑲嵌與留任意願有顯著相關,但工作鑲嵌對不同招募管道晉用之證券營業員與留任意願調節效果不顯著。本研究結果可作為個案公司未來調整招募管道比例之參考,改善個案新進營業員招募的精準度、強化人員穩定度以提升留任率。
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    工作鑲嵌、需求與能力契合度對留任意願之影響-以情感性承諾為中介變項
    (2015) 田欣巧; Tien, Shin-Chiao
    在組織中,如何留住優秀的員工一直是企業組織相當重視的議題之一,當前企業組織都努力試圖創造、創新與員工新的關係模式,為的即是希望可以使員工降低離職率、提升留任率,而欲提升員工之留任意願,首先必須了解員工留任意願之相關因素,方能使實務上經營管理者在計劃策略與推動政策時有所依據,依本而為,才能對症下藥。 本研究旨在探討工作鑲嵌、需求與能力契合度及留任意願之間的關聯性,並以情感性承諾做為中介變項,分析員工對組織的工作鑲嵌及需求與能力契合度對留任意願是否具有中介效果。而本研究之研究對象為金融產業人員,以親送、郵寄等方式委託身邊於金融相關產業任職之親朋好友代為發放與回收,並採用便利抽樣方式取得實證資料,總共回收了583個有效樣本。 研究結果發現:(1)工作鑲嵌對情感性承諾有正向影響,(2)需求與能力契合度對情感性承諾有正向影響,(3)工作鑲嵌對留任意願有正向影響,(4)需求與能力契合度對留任意願有正向影響,(5)情感性承諾對留任意願有正向影響,(6)情感性承諾於工作鑲嵌對留任意願的過程中,具有中介效果,(7)情感性承諾於需求與能力契合度對留任意願的過程中,具有中介效果。期許本研究之研究結果,能提供實務界之經營管理人員致力於降低員工離職率的同時,進一步反向思考員工留任意願的相關因素,藉由增進員工與組織各方面的連結與適配程度,並提升員工對組織的情感性承諾,進而達到將人才持續留在組織內,並為組織效力。
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    領導者的工作鑲嵌對團隊成員工作績效關聯性研究-以團隊成員的工作敬業度為中介變數
    (2018) 高碧謙; Kao, Pi-Chien
    國內保險產業是非常高度競爭的,招聘保險業務員是個公司給予業務主管之首要必達成目標,造成許多資淺保險業務員對公司文化與組織目標不夠清楚了解,造成組織認同度較低與工作敬業心較降低,因而影響自身對客戶的服務品質以及保險專業資訊的提供,最後形成高度的流動率。本研究以保險業中的傳統業務員為主要的研究對象,探討通訊處內保險業務員團隊領導者的工作鑲嵌是否會因為團隊成員的工作敬業度而對其工作績效有所影響。本研究將以問卷調查法進行資料收集,最終有效問卷包含46位的團隊領導者及各自轄下共104位保險業務員,研究結果顯示保險業務團隊領導者工作鑲嵌的程度將會透過團隊成員工作敬業度正向的影響團隊成員工作績效之表現。