科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    運用錄影面試動態表情結合深度學習預測臺灣國際產業移工之留任意願:以卷積神經網絡為工具
    (2024) 李珮綺; LI, Pei-Chi
    臺灣於2018年3月進入高齡社會階段,65歲以上的老年人口超過全人口的14%,勞力短缺問題逐漸加劇,國際移工成為支撐臺灣勞動力的不可或缺的一環。然而,國際移工在抵達臺灣後常常面臨失聯或怠惰等問題,且這些問題隨著時間的推移變得更加嚴重。臺灣對於移工失聯的法律約束不夠完善且程序繁瑣。因此,人力顧問公司希望在面試階段能夠篩選出願意留任的國際移工,以確保雇主能夠維持穩定的留任率。在心理學領域,隨著電腦視覺(Computer Vision)與深度學習(Deep Learning)技術的成熟發展,科技與心理領域的跨學科研究越來越多。許多學者開始合作,利用視訊錄影影片辨識當事人的動態表情,進而推測其情緒甚至未來的行為。本研究深度學習技術,即卷積神經網絡(Convolutional Neural Network, CNN),進行實證研究。研究對象為81位個案派遣公司所派遣的菲律賓和越南國籍產業移工,透過電腦視覺技術收集國際產業移工在特定情境下回答問題時所展現的面部動態表情軌跡,並利用卷積神經網絡建立動態表情與留任意願之間的模型預測他們的留任意願,為臺灣的移工雇主和派遣公司提供了一個快速而具有預測力的決策輔助工具,幫助他們在招募和甄選過程中做出明智的選擇。
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    期望落差、組織氣候、組織社會化對留任意願影響之研究
    (2012) 沈怡君; SHEN, Yi-Chun
      根據行政院主計處統計資料顯示,近期自願離職者以「對原有工作不滿意」之理由離開公司的人數逐漸增加。造成員工離職的原因很多,其中當員工對於工作的預期與實際狀況不符合,就會產生期望落差,有了期望落差,就會增加離職意願。組織氣候重點在於組織成員對於組織整體環境的感受,而組織社會化著重於讓員工得以快速適應組織,若是可以利用組織氣候和組織社會化影響員工工作期望落差的程度,進而提升員工的留任意願,讓企業留住適用的人才,避免人才的流失,是本研究想要探討的目的。   本研究採用問卷調查法,利用某壽險公司之壽險業務人員為問卷施測對象。本研究共發放289份問卷,有效問卷回收共計278份,有效問卷回收率為96%,並於回收後使用描述性統計分析、信度分析、變異數分析以及迴歸分析。資料經統計分析獲得結論:期望落差、組織氣候與組織社會化均對於留任意願具有顯著關係;組織氣候不會影響期望落差與留任意願之關係;組織社會化不會影響期望落差與留任意願之關係。
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    企業聲望、組織承諾與留職意願之關係研究
    (2013) 李 偉 豪; Wei-Hao Lee
    員工流動率一直是人力資源人員首要關注的問題之一,國內人才流動快速,且現今工作者除了重視金錢報酬以外也著重內心層面的感受。因而滿足工作者的內外需求,加強組織與員工的情感上的依附是非常重要的。本研究目的在探討企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係,了解企業聲望是否可透過員工組織承諾之增強,提高其留職意願。本研究採問卷調查法,以目前在國內私人企業任職的員工為對象,發放問卷600份,有效回收405份。問卷蒐集資料以統計軟體進行分析與檢定,獲致結果如下:(1)企業聲望與組織承諾之間具有正相關;(2)企業聲望與留職意願之間具有正相關;(3)組織承諾與留職意願之間具有正相關;(4)組織承諾在企業聲望和留職意願之間具有部分中介效果。
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    關鍵人才留任因素之探討-以組織購併過程觀
    (2008) 陳秀斐; Hsiu-Fei Chen
    就長期來看,台灣的金控業勢必會繼續進行版圖的整併與競爭,各金控公司莫不頭角崢嶸,朝向金控王國的寶座去發展,在不斷的整併過程中,除了呈現「大者恆大」、「異業整合需求高」等競爭態勢以外,金控公司莫不高呼:「人才至上」,積極完成人員整合,並展開留才大作戰。而隨著金融業競爭的白熱化,如何能在關鍵時刻掌握關鍵人才,必然是最後勝出的贏家策略! 本研究採個案研究法,以元大金控集團旗下之證券子公司-元大證券總公司之關鍵人才為研究對象,透過訪談,除了探討個案公司在購併過程,影響關鍵人才留任意願的主要因素外,同時瞭解關鍵人才於組織購併前後,對於人力資源部門,推動之各項留才策略的知覺,以檢視人力資源部門留才策略推動效益。研究過程並同步發放問卷,以了解個案公司關鍵人才對工作要項之重視程度及滿意程度,藉由研究發現,提供個案公司做為未來人力資源管理留才策略規劃或修正之參考與建議。 研究者經由訪談及彙整問卷調查資料加以分析後,提出下列發現及建議: 一、影響個案公司關鍵人才留任意願之主要因素包括: (一)企業形象 (二)公司未來發展性 (三)企業文化 (四)教育訓練及學習環境 (五)同事情誼及工作氛圍 二、關鍵人才感受到的留才策略包括三大面向: (一)公司經營策略 (二)薪酬福利策略 (三)訓練發展策略 三、研究者將問卷調查資料,藉由Martilla及James(1977)重要-表現程度分析(Importance-Performance Analysis, IPA)法,發現落於「焦點區域」之項目:「工作內容具挑戰性及成就感」、「升遷發展機會」及「薪資報酬與員工福利」,並針對此部份提出相關建議,提供個案公司做未來規劃與改善留才策略之參考。
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    工作鑲嵌、需求與能力契合度對留任意願之影響-以情感性承諾為中介變項
    (2015) 田欣巧; Tien, Shin-Chiao
    在組織中,如何留住優秀的員工一直是企業組織相當重視的議題之一,當前企業組織都努力試圖創造、創新與員工新的關係模式,為的即是希望可以使員工降低離職率、提升留任率,而欲提升員工之留任意願,首先必須了解員工留任意願之相關因素,方能使實務上經營管理者在計劃策略與推動政策時有所依據,依本而為,才能對症下藥。 本研究旨在探討工作鑲嵌、需求與能力契合度及留任意願之間的關聯性,並以情感性承諾做為中介變項,分析員工對組織的工作鑲嵌及需求與能力契合度對留任意願是否具有中介效果。而本研究之研究對象為金融產業人員,以親送、郵寄等方式委託身邊於金融相關產業任職之親朋好友代為發放與回收,並採用便利抽樣方式取得實證資料,總共回收了583個有效樣本。 研究結果發現:(1)工作鑲嵌對情感性承諾有正向影響,(2)需求與能力契合度對情感性承諾有正向影響,(3)工作鑲嵌對留任意願有正向影響,(4)需求與能力契合度對留任意願有正向影響,(5)情感性承諾對留任意願有正向影響,(6)情感性承諾於工作鑲嵌對留任意願的過程中,具有中介效果,(7)情感性承諾於需求與能力契合度對留任意願的過程中,具有中介效果。期許本研究之研究結果,能提供實務界之經營管理人員致力於降低員工離職率的同時,進一步反向思考員工留任意願的相關因素,藉由增進員工與組織各方面的連結與適配程度,並提升員工對組織的情感性承諾,進而達到將人才持續留在組織內,並為組織效力。