科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    工作特性、組織氣候、組織承諾對工作投入影響之研究
    (2013) 林佳儀; LIN, Chia-Yi
    現代社會中,企業面對的挑戰日漸激烈,企業為追求達到營運目標有賴於其員工之工作投入程度。而有高度工作投入的員工,能對客戶提供更好的服務,並產生更好的工作績效。本研究旨在探討影響企業員工工作投入之因素,藉由探討工作特性、組織氣候、組織承諾及工作投入的相關性,以提供未來實務界與學術界之參考。 本研究以A公司業務人員為研究對象,研究採問卷調查法,共計發放160份問卷,有效問卷回收共計138份,有效問卷回收率為86.3%。採描述性分析、信度分析、相關分析、迴歸分析與階層迴歸分析等進行研究假設檢定。研究發現:工作特性對工作投入呈現正向顯著影響;組織氣候對工作投入呈現正向顯著影響;工作特性對組織承諾呈現正向顯著影響;組織氣候對組織承諾呈現正向顯著影響;組織承諾對工作投入呈現正向顯著影響;組織承諾在工作特性與工作投入間具有部分中介效果;組織承諾在組織氣候與工作投入間具有部分中介效果。
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    組織信任、職場友誼對承諾影響之研究 ─以工作滿足為中介變項
    (2014) 翁紹桓; Weng Shao Huan
    自從財政部於1991年開放了新銀行的設立,銀行業的競爭也愈趨近白熱化,銀行業遭遇了金融商品同質性過高,加上近年來全球的金融風暴,導致我國金融業進入惡性競爭。 在這樣的情況下,銀行從業人員常會因業績不佳或是工作壓力過大而產生離職的念頭。除此之外,2001年保險法與金控法的施行,導致在保險、銀行、證券金融三合一的趨勢之下,更加重了銀行從業人員極高的負擔與壓力。 104人力銀行並統計出銀行從業人員的離職率達到近三成,不但留不住新進人員,甚至是資深的優質員工也會因為遇到瓶頸,無法承受此負擔與壓力而離職或跳槽。而這樣偏高的人員流動率,也將使組織的日常工作活動運作受到影響,除了對於組織人事成本上的增加產生直接影響,也進而/降低了組織士氣與組織知識技能的流失。因此組織如何留住組織這些人才並使其願意為組織犧牲奉獻,變成為現今金融業一大重要課題。本研究中,研究者以組織信任、職場友誼、工作滿足與組織承諾為研究主題,並以S銀行的員工為對象,深入探討相關問題,希望能藉此實證研究,提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究針對S銀行員工進行問卷調查,共發放400份問卷,回收357份問卷,剔除漏答及填答不完整之無效問卷共30份,取得有效問卷327份,有效回收率為81.75%。 本研究根據資料的結果顯示如下: 1. 組織信任對組織承諾有正向影響。 2. 職場友誼對組織承諾有正向影響。 3. 組織信任對工作滿足有正向影響。 4. 職場友誼對工作滿足有正向影響。 5. 工作滿足對組織承諾有正向影響。 6. 組織信任會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 7. 職場友誼會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 研究結果希望能提供國內金融相關產業了解員工組織信任與職場友誼對組織承諾之影響,以找出能留住好的人才之政策與方針,進而使組織邁向永續經營之目標。
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    員工績效評核、組織承諾與工作態度相關研究
    (2011) 林佩珊; LIN, Pei-Shan
      人力是組織在知識爆炸時代最重要的競爭因素,衡量人力資產的績效評核制度顯得格外重要,而績效評核發展迄今已超過七十年以上的歷史,專家學者提出評核結果與準則也相當多,郤未有企業敢宣稱自己的評核制度十全十美,其原因即在員工本身、組織與社會等主觀因素、外在情境皆能影響績效評核結果。另企業或組織績效評核結果的運用與個人未來的發展之間的連結亦越趨緊密。在績效評核制度的建立上,過去許多文獻指出績效評核制度的公平性常帶給員工不同的感受與反應,且績效評核在實務上的有效性也為多數人關心的議題。   金融業尤其著重個人貢獻與績效的連結,使得績效評核的公平性更趨於複雜。因此,本研究欲從公平理論探討員工對績效評核的公平感受與工作態度之影響,並以組織承諾為中介變項,針對某金融商業銀行之員工作為研究對象,以立意抽查方式共發200份問卷,有效回收問卷為150份,有效回收率為75%,應用敘述統計分析、信度分析、變異數分析及迴歸分析等方法。研究結果發現該個案公司已婚員工的工作滿足程度較未婚者高、25歲以下員工對工作滿足程度及整體工作態度較高,另績效評核公平性認知對工作態度呈正向顯著影響,而組織承諾在員工績效評估公平性認知對於工作態度的影響中,確實具有部份中介效果;同時亦發現程序公平感受對其組織承諾之情感與規範性承諾有正向顯著影響。
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    分紅費用化制度實施後,企業激勵制度之差異對研發人員工作績效、工作滿足以及組織承諾之相關性研究—以I企業為例
    (2009) 洪志偉; Hung, Chih-Wei
    分紅費用化的議題從一開始被拋出,便引起諸多討論及迴響。從企業經營角度來講,維持既有分紅配股水準將侵蝕獲利,影響財報數字;降低分紅配股水準則怕人才流失,影響公司競爭力。在今年分紅費用化制度開始施行後,因企業能夠分配的資源變少,相對上更趨謹慎,也就漸漸形成一個趨勢:將資源集中在一些重點員工的身上,於是差異化就此產生。 本研究採取調查研究法,除探討個案企業集團之背景與發展歷程以及差異化激勵制度外,並對兩個廠區的研發人員進行工作績效、工作滿足以及組織承諾相關議題之問卷調查。希望能夠了解差異化的激勵制度對於兩個廠區的研發人員在上述議題的感受是否造成認知甚至行為上的差異,進而影響企業之營運上的表現,研究結果可以做為企業經營者政策制訂的參考。