科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    領導者的完美主義對部屬工作績效的影響-情緒耗竭之中介效果與轉換型領導之調節效果
    (2023) 莊璧卉; Chuang, Pi-Hui
    本研究之目的在探討擁有完美主義人格特質的領導者對部屬工作績效表現的影響,以及欲了解部屬情緒耗竭在領導者完美主義和部屬工作績效兩者間的中介效果與轉換型領導在領導者完美主義和部屬情緒耗竭之間調節的效果。本研究採用問卷量化的方式進行調查,並以便利取樣來選取受測對象,發放問卷則採主管與部屬的一對一配對方式,2人一組共300份問卷,主管與員工之有效問卷各115份,有效回收率為76.67%,之後使用SPSS統計軟體對總體回收之問卷資料做進一步的整理與分析,分析結果顯示(1)領導者的高標準完美主義對部屬工作績效具有正向影響。(2)部屬情緒耗竭在領導者的高標準完美主義與部屬工作績效間具有部分中介之效果。(3)轉換型領導對領導者的完美主義與部屬的情緒耗竭則不具有調節效果。最後依據研究結果提出相對應的結論和建議,以期能提供學術及實務界一個有價值的參考研究。
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    轉換型領導、激勵語言對溝通滿足及工作熱情之影響
    (2013) 許君萍; Hsu, Chun-Ping
    熱情是驅使員工投入工作很重要的因素之一,每天24小時,工作佔去三分之一以上的時間,工作中若喪失活力與熱情,那生活必定不開心。近年歷經全球金融風暴以及現在的歐債危機,不少企業為精簡人力成本,往往將員工一人當多人用,企業不斷因應外部環境變遷,進行組織變革,在變革的過程中,管理者若沒有進行有效溝通,組織成員的向心力必然受其影響,進而也會影響到工作上的效能。因此,本研究之目的在探討電子業員工對於主管的轉換型領導及激勵語言對於本身溝通滿足及工作熱情之影響。本研究採用文獻分析法及問卷調查法,經由資料分析後,得到以下結論:(1)轉換型領導對於溝通滿足具有正向且顯著影響。(2)轉換型領導對於工作熱情具有正向且顯著影響。(3)激勵語言對於溝通滿足具有正向且顯著影響。(4)激勵語言對於工作熱情具有正向且顯著影響。(5)溝通滿足對於工作熱情具有正向且顯著影響。(6)溝通滿足對於轉換型領導及工作熱情具有部份中介效果。(7)溝通滿足對於激勵語言及工作熱情具有完全中介效果。研究成果希望藉此提供欲提升員工活力、奉獻、專注熱情的組織更深入的瞭解,藉由強化主管轉換型領導、激勵語言以及提供順暢的溝通管道,進而提升員工的工作熱情。
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    轉換型領導、組織自尊對組織公民行為影響之研究-以敬業貢獻度為中介變項
    (2011) 張力仁; Chang, Li-Jen
    全球化的時代,金融業為了保有競爭優勢,除了不斷的創新,內部管理的關鍵在於如何透過有效的領導行為以及提升員工自我尊榮感,以激勵員工對工作上的專注與熱忱,進而對組織產生奉獻與忠誠之行為。 本研究目的欲從金融產業公司員工對於轉換型領導以及組織自尊,而後透過敬業貢獻度為中介變項進而深入探討其對員工組織公民行為之影響。因此,本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究以問卷作為實證研究,更以國內金融產業公司員工為研究對象進行調查研究,共發出400份問卷,回收有效問卷為372份,其研究結果顯示:(1)轉換型領導對敬業貢獻度具有正向影響;(2)組織自尊對敬業貢獻度具有正向影響;(3)敬業貢獻度對組織公民行為具有正向影響;(4)轉換型領導對組織公民行為具有正向影響;(5)組織自尊對組織公民行為具有正向影響;(6)轉換型領導透過敬業貢獻度對組織公民行為有顯著影響;(7)組織自尊透過敬業貢獻度對組織公民行為有部份顯著影響。 由以上研究結果可歸納得知,員工對於轉換型領導的接受度愈高、在組織中的自尊感愈多,愈能有效提升員工之敬業貢獻度,進而產生員工組織公民行為的出現。
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    組織變革後,轉換型領導、適應績效與升遷可能性之關聯性研究
    (2019) 關秀屏; Kuan, Hsiu-Ping
    隨著科技進步,數位載具不斷推陳出新,讓金融交易行為產生極大的改變。顧客使用習慣的改變,更是將金融交易模式推升到另一個新境界。當顧客不再需要實體通路的服務,傳統經營方式對從業人員的生存及獲利將造成很大的挑戰。本研究探討組織變革後,轉換型領導、工作適應與升遷可能性之關聯性。本研究採問卷調查法,針對證券從業人員進行問卷發放,總共回收150份問卷,迴歸分析的結果發現:轉換型領導與工作適應有正向相關;工作適應與升遷可能性有正向相關;轉換型領導與升遷可能性有正向相關;工作適應在轉換型領導與升遷可能性間具有部份中介效果。本研究將針對研究結果,提供實務建議做為未來研究之參考。