科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    體驗式學習運用於團隊建立之訓練遷移研究
    (2007) 彭建仁; Chien-Jen Peng
    體驗式學習為有別於傳統之課堂式教學之學習模式,透過參與者親身參與任務活動的進行透過體驗、反思、歸納、應用的經驗學習圈的學習過程,讓參與者產生學習的移轉。體驗式學習在台灣已成為教育訓練的新趨勢,愈來愈多企業採用體驗式訓練方式以建立團隊共識以及增進團隊成員的默契與合作的經驗。而體驗式學習對學員之訓練遷移的成效從文獻發現目前仍無法獲得有效地驗證,需進一步研究以確認體驗式學習對學員之訓練遷移。 因此,本研究嘗試以個案研究的方式,分別於個案公司體驗式團隊建立學習課程的課前規劃與課後一個月以及六個月後,進行半結構式訪談為研究工具以深入了解個案公司員工在接受體驗式團隊建立訓練後其訓練遷移的情形。 研究發現體驗式學習在訓練剛結束的一個月內,對受訓學員影響較大,產生了一些態度面、認知面以及觀念面上明顯的行為改變,也符合訓練主辦人的預期,同時也突顯出一些訓練主辦人與個案公司主管沒有察覺到的議題以及某些項目無法透過訓練得到行為改變的原因。而在課後一個月到六個月之間,個案公司陸續經歷了合作夥伴進駐、客戶確定、主管的更動以及部門合併的工作環境因素的變革,帶給主管與員工比訓練更大的衝擊與影響,在課後六個月的訪談中發現工作環境因素的影響,讓受訓學員產生更多的行為改變。
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    自我導向學習、支持型文化對訓練遷移及服務績效之影響─以激勵制度為調節變項
    (2014) 邱于萍; Chiu, Yu-Ping
    在知識經濟的時代中,許多組織早已意識到人力的培訓是提升組織績效的關鍵因素;尤其在服務性產業,需要更扎實的教育訓練,以提高組織與成員的競爭力及顧客滿意度。當組織投入大量的經費進行訓練,是否能有效地遷移並運用在工作上,則是組織訓練單位面臨的挑戰。因此,企業應重視訓練遷移之影響因素,以降低遷移過程的障礙,適時採取激勵制度,達成有效提升員工之服務績效。 本研究主要係探討自我導向學習、支持型文化與服務績效之間的相關性,並以訓練遷移為中介變項,運用層級迴歸來分析訓練遷移在自我導向學習、支持型文化與服務績效之間的中介效果,以及以激勵制度為調節變項,分析激勵制度於訓練遷移與服務績效之間是否具有調節效果。本研究對象為國內「A航空」之地勤運務員,採用抽樣方式以E-mail及委託人力發放問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收285份有效樣本。 研究結果發現:(1)自我導向學習對於訓練遷移具正向影響;(2)支持型文化對於訓練遷移具正向影響;(3)自我導向學習對於服務績效具正向影響;(4)支持型文化對於服務績效具正向影響;(5)訓練遷移對服務績效具正向影響;(6)訓練遷移對於自我導向學習與服務績效間具部分中介效果;(7)訓練遷移對於支持型文化與服務績效間具完全中介效果;(8)激勵制度獲得於訓練遷移與服務績效間不具調節效果。本研究成果期望能提供航空服務業用以讓第一線運務員服務績效的提升,在訓練遷移的過程中,加強支持型組織文化塑造,提供自我導向學習之多元學習管道,以提升其工作士氣及效能,建立競爭優勢,創造更優質的服務績效。
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    企業高階主管使用企業教練服務之個案研究-從人力資源管理角度
    (2018) 徐國偉; Hsu, Kuo-Wei
    隨著企業教練服務產業興起,近年來已有台灣企業陸續導入企業教練服務來培育高階主管的個案,企業若能有效運用,可改善高階主管的工作績效與發展職務能力。基於此,本研究採用半結構式訪談法,對三位企業人力資源人員進行資料蒐集,以企業人力資源人員為主體,依據紮根理論方法來進行資料分析與詮釋;來探討台灣企業導入企業教練服務的目的、歷程、挑戰與因應以及影響訓練移轉的因素。研究結果如下:企業高階主管使用企業教練服務的目的為培育高階主管與協助企業維運與成長。企業高階主管使用企業教練服務的歷程為:(1)利害關係人支持;(2)整合確認培訓目標;(3)培訓成效跟進。企業高階主管使用企業教練服務的挑戰與因應之道有:(1)邀請決策主管親身體驗,認同培育成效後,同意導入企業教練服務;(2)讓受教練者思考、相信企業教練服務的後續行動計劃能夠協助解決工作上的問題,主動願意接受企業教練服務的培育;(3)由利害關係人訂定遴選標準並共同遴選企業教練。影響企業高階主管使用企業教練服務的訓練移轉因素為:受教練者、課程設計與工作環境。依據前述結論,本研究提供相關建議以供實務推動與未來研究參考。