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    COVID-19壓力源與離職傾向的關係：工作不安全感的中介效果及有意義的工作之調節效果
    (2022) 陳周絹; Chen, chou-chuang
    本研究目的為探討COVID-19壓力源與離職傾向的關係，工作不安全感的中介效果以及有意義的工作之調節效果。本研究採問卷調查法，並以兩階段發放電子問卷，間隔三週後總計回收147份有效問卷。研究結果顯示：COVID-19壓力源與離職傾向的關係具有正向關係、工作不安全感與離職傾向具有正向關係、工作不安全感在COVID-19壓力源與離職傾向的關係具中介效果，有意義的工作在工作不安全感與離職傾向的關係並無調節效果，並提出相應的結論與建議，供學術及實務界參考。
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    上下私交及交換關係對組織政治行為之影響：心理應得權益感之中介角色
    (2022) 蔡璨宇; Tsai, Tsan-Yu
    本研究旨在探討上下私交關係及領導部屬交換關係對組織政治行為之影響，與心理應得權益感分別在兩者間的中介效果。本研究透過便利抽樣法，以在職工作者為研究對象，進行兩階段的問卷調查，共回收156份線上問卷，刪除無效樣本後，最終獲得有效問卷共147份。研究結果顯示：(1)上下私交關係與心理應得權益感具有正向關係；(2)領導部屬交換關係與心理應得權益感的正向關係未獲得支持；(3)心理應得權益感與組織政治行為具有正向關係；(4)心理應得權益感在上下私交關係與組織政治行為間具有顯著的中介效果；(5)心理應得權益感在領導部屬交換關係與組織政治行為間的中介效果則未獲得支持。
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    不當督導如何與何時影響員工沉默行為
    (2023) 陳慧倫; Chen, Huei-Lun
    本研究的目的在探討不當督導影響員工沉默行為時，不信任主管在兩者之間的中介效果，以及領導者與部屬交換關係和知覺主管悔恨的調節效果。本研究採用二階段問卷發放，兩階段間隔三週，總計回收有效配對問卷共205份，並採用階層迴歸分析與拔靴法進行假設驗證。研究結果顯示：(1) 不當督導與不信任主管呈現顯著正向關係。(2) 不信任主管與員工沉默行為呈現顯著正向相關係。(3) 不信任主管中介不當督導與員工沉默行為之間的正向關係。(4) 知覺主管悔恨會削弱不當督導與不信任主管之間的正向關係。(5) 知覺主管悔恨會調節不當督導對不信任主管與員工沉默行為之間的中介效果。
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    主管幽默失敗與部屬創造力之關聯性 ─ 以LMX為中介與人際和諧之調節
    (2024) 賴奕呈; Lai, Yi-Cheng
    本研究以探究部屬知覺主管幽默失敗對其創造力的影響，LMX在主管幽默失敗與部屬創造力之間的中介效果，以及實性和諧及虛性和諧在主管幽默失敗與部屬創造力之間的調節效果，最後探討實性和諧及虛性和諧是否影響LMX中介效果的變化。研究運用網路問卷調查之方法，以兩時點的資料蒐集方式針對臺灣在職工作者進行資料蒐集，原回收409份問卷，刪除無效作答問卷，有效問卷共371份，有效回收率為90.7%。研究結果發現：（1）主管幽默失敗與LMX呈負向關係；（2）LMX與部屬創造力呈正向關係；（3）LMX中介主管幽默失敗與部屬創造力之負向關係；（4）人際和諧的調節效果與調節式中介效果則未獲得顯著。
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    互動多媒體的情境營造-從電影媒體語言之技法表現層出發
    (資訊中心, 1996-02-??) 陳怡靜; 計惠卿
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    五大人格特質對組織承諾織影響—以工作投入為中介變項
    (2013) 黃翊瑞; Huang, Yi-Jui
    組織承諾在過去五十年被廣泛地探討，探討其前因後果者亦不計其數。然而人格特質與組織承諾的關聯卻是在近年才得到充分驗證，是故至今學界對此一關聯的機制仍所知甚少。本研究以工作投入作為中介變項，試對此研究缺口提出貢獻。本研究以服務業從業人員為對象，透過問卷調查法進行，總計回收315份有效樣本。本研究以結構方程模式檢驗六項中介架構的假設，其中五項假設得到支持：工作投入分別於外向性與情感性承諾、規範性承諾的完全中介；亦為親和性承諾與組織承諾三項構面的完全中介。此一結果闡明在服務業中，外向性與親和性特質突出的員工對組織的依附程度，極可能取決於他們看待工作的態度。
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    以行為事例為基礎之核心職能甄選量表發展
    (2018) 林珮瑩; Lin, Pei-Ying
    企業是由人組成，人才是企業價值的基石，個人行為、特質與能力，為組織競爭優勢的來源。企業的經營在於經營績效提升，而經營績效為提升組織績效整體的一部份，以績效為主的觀點也就是職能(Competency)的概念，本研究以個案公司為例，透過探討個案公司如何建立並導入職能，並將個案公司所建構之職能項目與定義，依據行為事例為基礎的語句描述發展適用於個案公司之以行為事例為基礎之核心職能甄選評量表，藉以幫助面試官評核應徵者的核心職能，篩選出應徵者以找尋到符合組織職能需求的人才，並提供未來個案公司在甄選時評鑑面談人員的工具，確保甄選過程中找到符合職務核心職能的人員，降低因人員不適任的機率。 個案公司以嚴謹的專家會議法，依據企業四大文化價值觀「關懷、誠信踏實、專業及創新」延伸的核心職能可分為四大群組：誠信踏實、積極進取、團隊合作與分享及客戶導向。本研究接續透過「內容效度法」將專家會議法所得之職能項目與行為指標為基礎，編製適當語句，轉化為詢問已經發生過的行為問題為測驗題項作為量表內容，並採用「行為錨定評等量表法」建構甄選評量表的題項。本研究有助於提供企業建構核心職能之工具，以及延伸至人力資源活動中甄選之應用，提供企業如何建立職能模型評核應徵者的核心職能與組織的適配程度，提昇整體人力資源素質及組織競爭力。
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    任務導向式STEM帆船機器人主題統整課程的設計與評估之研究
    (2019) 陳怡靜; Chen, Yi-Ching
    本研究以跨領域主題統整模式之網狀式方法建構出帆船機器人跨領域STEM主題統整課程，並結合線串式方法來呈現各相關知識之間的連結關係。另運用重理解的課程設計模式發展出帆船機器人跨領域STEM統整課程。機器人課程是目前用來激發學生對科學機器人課程是目前用來激發學生對科學、科技、工程及數學（簡稱STEM）較普遍且受歡迎的課程。本研究採用開放原始碼的軟硬體作為製作機器人的材料，以80位高中一年級學生實驗對象，分為兩班上課，實驗組採用任務導向機器人STEM統整課程，控制組則實施傳統無STEM統整機器人課程。實施一學期的課程後，研究結果顯示實驗組的學生對於STEM統整知識、技能表現及態度皆優於控制組之表現。實驗組的學生之認知負荷較控制組低，且對任務導向STEM主題統整課程滿意度較傳統機器人課程高。本研究發展的帆船機器人跨領域STEM統整課程及任務導向教學策略可供後續發展相關主題統整課程與教學之參考。
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    企業問卷填答意願之理論應用初探
    (台灣組織與管理學會, 2009-02-01) 林月雲; 陳怡靜
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    企業如何透過多元招募吸引不同世代人才?
    (2024) 鍾汶錡; Chung, Wen-Chi
    本研究旨在探討企業如何透過社群招募方式來吸引不同世代的人才。IBM是一家強調多元文化的公司，所以藉由不同的招募管道來吸引不同的人才，招募管道包含著104、Linkedin、公司的官方網站，及總部用於人才招募宣傳的IG，透過多元的招募管道擴大人才庫資源。本研究研究對象包括IBM的X世代（1965年至1980年出生）、Y世代（1980年代和1990年代出生）、以及Z世代（1990年代末至2010年代初出生）的全職工作者。採用個案研究方法，對IBM的員工進行訪談，針對X、Y、Z世代總共訪談17位入職兩年內的員工。研究結果發現，X世代習慣使用傳統的招募方式，如口碑推薦和人脈介紹，這反映了他們對個人關係和信任度的高度重視。相比之下，Y世代更趨向於使用專業社交平台如LinkedIn來展示個人品牌，並重視企業文化的契合度和工作彈性。而Z世代則更喜歡使用視覺導向的社交媒體平台，如Instagram和Facebook，以獲取即時的公司動態和文化信息。這些發現強調了在招募策略中，需要根據不同世代的習慣使用的招募管道和價值觀設計和調整。
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    企業屬性對組織人才吸引力之影響
    (2009-01-01) 陳怡靜; 黃嘉雄
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    企業社會責任知覺與組織公民行為—以組織信任為中介、強迫性公民行為知覺為干擾
    (2021) 鄧亞菁; Deng, Ya-Jing
    企業若要永續經營，有賴企業社會責任之推行。企業社會責任對組織與員工帶來的正面效益，過往研究均著重在組織層次、財務績效等面向，鮮少由個人微觀層次，探討個人層次之變項帶來之影響程度。企業社會責任對員工的態度與行為帶來何種影響及其背後的機制等相關研究，在國內較為缺乏。員工做為企業社會責任最主要的利害關係人並身兼實際推動之身分，是否有強迫性組織公民行為的現象，並因而對員工態度產生影響，亦值討論。本研究由員工的企業社會責任知覺，探討員工認知層次的組織信任、組織公民行為與強迫性組織公民行為各變項間的關聯，並檢視企業在實踐企業社會責任的同時，是否對內部員工一致性地盡到社會責任。 本研究以二階段問卷方式，對在職工作者實施網路問卷，發放424份，有效回收問卷為173份，研究結果發現組織信任確實是解釋企業社會責任知覺與組織公民行為的中介變項。
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    休閒滿意度如何影響工作績效?工作滿意度的中介效果
    (2021) 蔡宗展; Tsai, Tsung-Chan
    休閒活動的參與是企業員工在工作之餘減低工作壓力的方式，為了解企業員工參與休閒活動是否影響工作滿意度，在工作滿意度提高後是否使得員工在工作績效上有所提升，因此本研究探究休閒活動滿意度、工作滿意度與工作績效三者之間的關係。本研究以食品製造業某個案公司全體員工為調查對象，採問卷調查法，共獲得134份有效樣本，研究結果顯示透過問卷調查研究檢測產生以下結果：(1)員工休閒活動滿意度會正向影響工作滿意度；(2)員工對工作之滿意度高可以提升其工作績效；(3)員工工作滿意度在休閒活動滿意度和工作績效之間產生中介。根據研究結果，本研究提供該企業相關實務上之建議。
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    促進數位學習效能之發展路徑
    (2012-07-31) 陳怡靜
    本研究整合個人與情境因素，探討學習者個人與學習情境對於企業員工數位學習效能之影響。個人因素為員工參與數位學習的動機，情境因素則含括員工所知覺直屬主管的轉換型領導行為、直屬主管對於數位學習的支持、以及企業對於數位學習的支持。研究目的有二：第一，探討領導者支持在轉換型領導行為與受訓動機之間的中介角色；第二探討組織支持在受訓動機與訓練效能之間的調節效果。本研究以數位學習方案進行員工教育訓練的服務業廠商為研究對象，於2013/3-6期間，發放55家分店，每家分店有一位店長，以及三至五位員工回收152份員工問卷。研究結果顯示，主管支持在轉換型領導與數位學習動機間扮演完全中介的角色，並進一步正向影響數位學習效能，但組織支持在數位學習動機與數位學能效能間的干擾效果則未獲支持。
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    個人-主管適配與適應性績效的關係：師徒功能之中介效果
    (2022) 孟婷婷; Meng, Ting-Ting
    本研究目的為探討個人-主管適配、師徒功能（職涯支持、心理社會支持）與適應性績效的關係，以及師徒功能在其中的中介效果。本研究針對具有直屬師徒制經驗，並任職已滿六個月以上之員工為研究對象，採用問卷調查方式發放兩階段電子問卷，時間點間隔三週，共計收回193份有效問卷。研究結果顯示：個人-主管適配對適應性績效具有正向關係；師徒功能中的職涯支持與心理社會支持對適應性績效有正向關係；個人-主管適配對師徒功能中的職涯支持與心理社會支持具有正向關係；師徒功能中的職涯支持與心理社會支持在個人-主管適配與適應性績效的正向關係中具有中介效果。最後，依據研究結果進行討論，提出管理意涵與未來研究建議，以供學者後續研究發展。
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    個人主管適配與員工建言之關係-心理安全感之中介效果與程序公平之調節效果
    (2015) 游佳臻; Yu, Chia-Chen
    本研究目的為探討個人主管適配與員工建言之間的關聯性，心理安全感的中介機制以及程序公平的調節機制。使用問卷調查進行研究，採便利抽樣，採主管-部屬一對二的配對方式發放問卷，三人一組共有300份問卷，有效問卷主管89份，員工178份，有效問卷的回收率為89.00％。研究結果顯示，個人主管適配與員工建言之間有正向關聯；心理安全感在個人主管適配與員工建言之間有完全中介效果；程序公平在個人主管適配與心理安全感間其調節機制為替代效果；個人主管適配與程序公平的交互作用效果會透過心理安全感的中介效果影響員工建言。最後，針對研究結果進行討論，分別提出管理實務與未來研究建議。
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    個人發展計畫實務對職涯滿意度之影響—以主動性人格為調節效果
    (2023) 任玉蘭; Jen, Yu-Lan
    本研究目的在探討個人發展計畫實務對員工職涯滿意度的影響，並探討員工的主動性人格在個人發展計畫實務與職涯滿意度之間是否有調節效果。本研究採用問卷調查法，以立意取樣的方式兩階段間隔二週進行調查，研究對象為近二年參與企業個人發展計畫的員工，共回收有效問卷119份，有效回收率85.61%。研究結果顯示：個人發展計畫實務的指導與回饋面向有助於提升員工的職涯滿意度，但主動性人格在個人發展計畫實務與職涯滿意度之間的調節效果則未獲得支持；本研究進一步發現，性別在個人發展計畫實務的激勵型主管面向有顯著影響，女性比男性更加重視主管的激勵。最後本研究針對結論進行討論，並提供實務建議以作為人力資源管理實務及未來研究之參考。
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    個人與群體適配與職場偏差行為之關聯性研究：過度適任的中介效果與組織正義的調節機制
    (2019) 董廣婷; Tung, Kuang-Ting
    「適配」是近年來組織行為學非常熱門的議題，在一個高度適配的工作環境中是否能減少員工發生職場偏差行為呢？本研究的目的在於探討個人與群體適配與職場偏差行為之間的關係，並且試圖了解透過過度適任的中介及組織正義的調節是否影響兩者間的關係。 本研究採用問卷調查法，並採取兩階段進行問卷的回收，兩次問卷發放時點間隔半個月，以國內各企業內部員工作為研究對象蒐集資料，兩階段問卷回收後經受試者於2份問卷中所提供之手機末4碼比對成功視為一份完整問卷，總計有效問卷為157份，階層迴歸分析結果顯示：(1)個人與群體適配與過度適任之間具有負向關係。(2)過度適任與人際偏差行為之間具有正向關係。(3)過度適任在個人與群體適配與人際偏差行為之間關係具有完全中介效果。(4)分配正義在過度適任與人際偏差行為之間關係具有調節效果。(5)程序正義及分配正義分別會調節個人與群體適配透過過度適任影響人際偏差行的中介效果。