Browsing by Author "Chen, Yi-Ching"

Now showing 1 - 20 of 58

COVID-19壓力源與離職傾向的關係：工作不安全感的中介效果及有意義的工作之調節效果
(2022) 陳周絹; Chen, chou-chuang
本研究目的為探討COVID-19壓力源與離職傾向的關係，工作不安全感的中介效果以及有意義的工作之調節效果。本研究採問卷調查法，並以兩階段發放電子問卷，間隔三週後總計回收147份有效問卷。研究結果顯示：COVID-19壓力源與離職傾向的關係具有正向關係、工作不安全感與離職傾向具有正向關係、工作不安全感在COVID-19壓力源與離職傾向的關係具中介效果，有意義的工作在工作不安全感與離職傾向的關係並無調節效果，並提出相應的結論與建議，供學術及實務界參考。
上下私交及交換關係對組織政治行為之影響：心理應得權益感之中介角色
(2022) 蔡璨宇; Tsai, Tsan-Yu
本研究旨在探討上下私交關係及領導部屬交換關係對組織政治行為之影響，與心理應得權益感分別在兩者間的中介效果。本研究透過便利抽樣法，以在職工作者為研究對象，進行兩階段的問卷調查，共回收156份線上問卷，刪除無效樣本後，最終獲得有效問卷共147份。研究結果顯示：(1)上下私交關係與心理應得權益感具有正向關係；(2)領導部屬交換關係與心理應得權益感的正向關係未獲得支持；(3)心理應得權益感與組織政治行為具有正向關係；(4)心理應得權益感在上下私交關係與組織政治行為間具有顯著的中介效果；(5)心理應得權益感在領導部屬交換關係與組織政治行為間的中介效果則未獲得支持。
主管幽默失敗與部屬創造力之關聯性 ─ 以LMX為中介與人際和諧之調節
(2024) 賴奕呈; Lai, Yi-Cheng
本研究以探究部屬知覺主管幽默失敗對其創造力的影響，LMX在主管幽默失敗與部屬創造力之間的中介效果，以及實性和諧及虛性和諧在主管幽默失敗與部屬創造力之間的調節效果，最後探討實性和諧及虛性和諧是否影響LMX中介效果的變化。研究運用網路問卷調查之方法，以兩時點的資料蒐集方式針對臺灣在職工作者進行資料蒐集，原回收409份問卷，刪除無效作答問卷，有效問卷共371份，有效回收率為90.7%。研究結果發現：（1）主管幽默失敗與LMX呈負向關係；（2）LMX與部屬創造力呈正向關係；（3）LMX中介主管幽默失敗與部屬創造力之負向關係；（4）人際和諧的調節效果與調節式中介效果則未獲得顯著。
任務導向式STEM帆船機器人主題統整課程的設計與評估之研究
(2019) 陳怡靜; Chen, Yi-Ching
本研究以跨領域主題統整模式之網狀式方法建構出帆船機器人跨領域STEM主題統整課程，並結合線串式方法來呈現各相關知識之間的連結關係。另運用重理解的課程設計模式發展出帆船機器人跨領域STEM統整課程。機器人課程是目前用來激發學生對科學機器人課程是目前用來激發學生對科學、科技、工程及數學（簡稱STEM）較普遍且受歡迎的課程。本研究採用開放原始碼的軟硬體作為製作機器人的材料，以80位高中一年級學生實驗對象，分為兩班上課，實驗組採用任務導向機器人STEM統整課程，控制組則實施傳統無STEM統整機器人課程。實施一學期的課程後，研究結果顯示實驗組的學生對於STEM統整知識、技能表現及態度皆優於控制組之表現。實驗組的學生之認知負荷較控制組低，且對任務導向STEM主題統整課程滿意度較傳統機器人課程高。本研究發展的帆船機器人跨領域STEM統整課程及任務導向教學策略可供後續發展相關主題統整課程與教學之參考。
企業如何透過多元招募吸引不同世代人才?
(2024) 鍾汶錡; Chung, Wen-Chi
本研究旨在探討企業如何透過社群招募方式來吸引不同世代的人才。IBM是一家強調多元文化的公司，所以藉由不同的招募管道來吸引不同的人才，招募管道包含著104、Linkedin、公司的官方網站，及總部用於人才招募宣傳的IG，透過多元的招募管道擴大人才庫資源。本研究研究對象包括IBM的X世代（1965年至1980年出生）、Y世代（1980年代和1990年代出生）、以及Z世代（1990年代末至2010年代初出生）的全職工作者。採用個案研究方法，對IBM的員工進行訪談，針對X、Y、Z世代總共訪談17位入職兩年內的員工。研究結果發現，X世代習慣使用傳統的招募方式，如口碑推薦和人脈介紹，這反映了他們對個人關係和信任度的高度重視。相比之下，Y世代更趨向於使用專業社交平台如LinkedIn來展示個人品牌，並重視企業文化的契合度和工作彈性。而Z世代則更喜歡使用視覺導向的社交媒體平台，如Instagram和Facebook，以獲取即時的公司動態和文化信息。這些發現強調了在招募策略中，需要根據不同世代的習慣使用的招募管道和價值觀設計和調整。
休閒滿意度如何影響工作績效?工作滿意度的中介效果
(2021) 蔡宗展; Tsai, Tsung-Chan
休閒活動的參與是企業員工在工作之餘減低工作壓力的方式，為了解企業員工參與休閒活動是否影響工作滿意度，在工作滿意度提高後是否使得員工在工作績效上有所提升，因此本研究探究休閒活動滿意度、工作滿意度與工作績效三者之間的關係。本研究以食品製造業某個案公司全體員工為調查對象，採問卷調查法，共獲得134份有效樣本，研究結果顯示透過問卷調查研究檢測產生以下結果：(1)員工休閒活動滿意度會正向影響工作滿意度；(2)員工對工作之滿意度高可以提升其工作績效；(3)員工工作滿意度在休閒活動滿意度和工作績效之間產生中介。根據研究結果，本研究提供該企業相關實務上之建議。
來自主管的正向八卦對工作投入的影響－內在激勵之中介效果與主管無禮之調節效果
(2024) 陳沛岭; Chen, Pei-Ling
個人-主管適配與適應性績效的關係：師徒功能之中介效果
(2022) 孟婷婷; Meng, Ting-Ting
本研究目的為探討個人-主管適配、師徒功能（職涯支持、心理社會支持）與適應性績效的關係，以及師徒功能在其中的中介效果。本研究針對具有直屬師徒制經驗，並任職已滿六個月以上之員工為研究對象，採用問卷調查方式發放兩階段電子問卷，時間點間隔三週，共計收回193份有效問卷。研究結果顯示：個人-主管適配對適應性績效具有正向關係；師徒功能中的職涯支持與心理社會支持對適應性績效有正向關係；個人-主管適配對師徒功能中的職涯支持與心理社會支持具有正向關係；師徒功能中的職涯支持與心理社會支持在個人-主管適配與適應性績效的正向關係中具有中介效果。最後，依據研究結果進行討論，提出管理意涵與未來研究建議，以供學者後續研究發展。
個人主管適配與員工建言之關係-心理安全感之中介效果與程序公平之調節效果
(2015) 游佳臻; Yu, Chia-Chen
本研究目的為探討個人主管適配與員工建言之間的關聯性，心理安全感的中介機制以及程序公平的調節機制。使用問卷調查進行研究，採便利抽樣，採主管-部屬一對二的配對方式發放問卷，三人一組共有300份問卷，有效問卷主管89份，員工178份，有效問卷的回收率為89.00％。研究結果顯示，個人主管適配與員工建言之間有正向關聯；心理安全感在個人主管適配與員工建言之間有完全中介效果；程序公平在個人主管適配與心理安全感間其調節機制為替代效果；個人主管適配與程序公平的交互作用效果會透過心理安全感的中介效果影響員工建言。最後，針對研究結果進行討論，分別提出管理實務與未來研究建議。
個人與群體適配與職場偏差行為之關聯性研究：過度適任的中介效果與組織正義的調節機制
(2019) 董廣婷; Tung, Kuang-Ting
「適配」是近年來組織行為學非常熱門的議題，在一個高度適配的工作環境中是否能減少員工發生職場偏差行為呢？本研究的目的在於探討個人與群體適配與職場偏差行為之間的關係，並且試圖了解透過過度適任的中介及組織正義的調節是否影響兩者間的關係。本研究採用問卷調查法，並採取兩階段進行問卷的回收，兩次問卷發放時點間隔半個月，以國內各企業內部員工作為研究對象蒐集資料，兩階段問卷回收後經受試者於2份問卷中所提供之手機末4碼比對成功視為一份完整問卷，總計有效問卷為157份，階層迴歸分析結果顯示：(1)個人與群體適配與過度適任之間具有負向關係。(2)過度適任與人際偏差行為之間具有正向關係。(3)過度適任在個人與群體適配與人際偏差行為之間關係具有完全中介效果。(4)分配正義在過度適任與人際偏差行為之間關係具有調節效果。(5)程序正義及分配正義分別會調節個人與群體適配透過過度適任影響人際偏差行的中介效果。
公部門團隊成員行動化知識分享行為之研究-科技信任與雙元性知識分享之調節效果
(2017) 呂俊毅; Lu, Chun-Yi
行動裝置與網路社群的迅速發展改變了資訊處理模式與工作行為，更促進工作團隊的知識分享活動，鑑於過去關於知識分享行為大都聚焦在態度與意圖之關係，少討論到意圖對行為的影響，以及個人背後的跨層次影響研究，本研究整合社會影響理論、科技接受模式及社會認知理論探討行動化知識分享意圖前置因素，並將個人層次的科技信任及團隊層次的雙元性知識分享納入調節變項，讓理論架構更具完整性，以結構式問卷調查31個公部門工作團隊之377位公務員，研究結果發現社會影響理論與行動化知識分享意圖有正向關係，行動化知識分享意圖與知識分享行為亦有正向關係，個人的科技信任與團隊的雙元性知識分享對行動化知識分享意圖與行為之間關係的強度具有調節作用，本研究最主要貢獻在於將行動知識分享意圖的前置因素整合成三個理論構面，並發現個人知覺科技信任會影響知識分享意圖與行為之間的關係，團隊雙元性知識分享亦會跨層次影響個人的知識分享意圖與行為之間的關係。
勉強出勤與情緒耗竭之關聯性研究—情緒勞動之調節效果
(2022) 牟若瑜; Mou, Jo-Yu
本研究目的為探討員工勉強出勤與情緒耗竭之間的關聯性，表層演出以及深層演出的調節效果。本研究以台灣在職工作者為研究對象，透過問卷調查法，以便利抽樣方式蒐集資料，本研究共放512份問卷，回收415份有效問卷。研究結果顯示，勉強出與情緒耗竭之間有正向關聯；表層演出在勉強出勤與情緒耗竭之間有強化其正向關係的調節效果；深層演出在勉強出勤與情緒耗竭之間沒有強化其正向關係的調節效果。最後，針對研究結果進行討論，分別提出管理實務與未來研究建議。
台灣新創企業早期人才招募途徑探討之研究
(2022) 孫家偉; Sun, Chia-Wei
在創業當中，人才一直都是重要資源，也是新創企業常面臨到的問題。特別是在新創企業早期發展時，人才招募會是新創企業遇到的前三大問題之一。本研究希望透過回顧性的質性訪談，讓創業者回顧早期創業時期，以探討新創企業是如何克服早期人才招募之問題進而帶動公司發展。本研究一共訪談了九個企業負責人，以了解十間不同新創企業在發展的過程中透過哪些方法招募人才，並且試圖回答以下問題：1. 本研究想要了解新創企業早期是如何招募人才？2. 本研究想要了解新創企業在招募人才上是否遭遇到困境，及如何克服？3. 本研究想要了解新創企業在招募上會受到哪些內外在因素影響？本研究應證了社會資本在新創企業早期進行人才招募的重要性。透透過人際網絡，創業者得以節省成本尋得合適人才。社群媒體往往也是創業者人際網絡的展現，許多創業者透過社群媒體進行招募，並且得到不錯成效。最後，在實務意涵上，本研究對預期投入創業者早期如何進行人才招募提出建議，透過強連接找尋專業，透過弱連結找尋多元，最後可以透過創業者的人際網絡來找尋人才，進一步讓公司成長。
員工滿意度與員工建言行為之關係
(2022) 張佩婷; Chang, Pei-Ting
本研究主要目的為探討不同面向的員工滿意度（包括：組織文化與工作環境、主管領導才能與公司福利制度）與不同類型員工建言行為（包括：支持性建言、建設性建言、防禦性建言及破壞性建言）間的關係。本研究以快速消費品產業之個案A公司現職員工為研究對象，該公司在2017年進行員工滿意度調查，在獲取個案A公司的同意後，以其所提供的次級資料檔案進行量化與質性資料分析，並進一步提供相關實務建議。本研究共計292筆資料，以羅吉斯迴歸檢定研究結果顯示：（1）組織文化與工作環境滿意度與支持性建言、建設性建言呈現正相關。（2）組織文化與工作環境滿意度與破壞性建言呈現負相關。（3）組織文化與工作環境滿意度與建設性、防禦性建言無顯著關係。（4）主管領導才能與員工建言行為的類型無顯著關係。（5）公司福利制度滿意度與員工建言行為的類型無顯著關係。
員工體驗與雇主品牌吸引力之關聯性-員工世代之差異
(2022) 黃品維; Huang, Pin-Wei
本研究之主要目的，為探討X、Y、Z世代之現職員工對於員工體驗與雇主品牌吸引力關係是否具有顯著差異。本研究採用問卷調查法，使用便利抽樣，共發放221份問卷，並總共回收214份有效問卷。根據研究結果顯示，員工體驗中的文化環境正向影響雇主品牌吸引力；關於員工世代的調節效果，Z世代相較X世代、Y世代在員工體驗中的文化環境與科技環境，與雇主品牌吸引力之關係中具有顯著差異，在文化環境中，X世代員工相較於Y與Z世代員工更能對組織產生雇主品牌吸引力；在科技環境中，Z世代與Y世代員工相較於X世代員工更能對組織產生雇主品牌吸引力。希冀藉由研究得出之結果，提供企業對於組織內如何建立員工體驗以及雇主品牌吸引力具有更廣泛的理解與建議。
壽險業業務主管的團隊績效:人力資本與社會資本觀點
(2023) 林盟珍; Lin, Meng-Jeng
金融服務產業在近幾年疫情的影響下，發生重大的改變：科技運用的提升、法遵及監理的要求等等，金融業者的經營面臨極大挑戰。根據中華民國人壽保險商業同業公會會員公司名錄記載，截至目前為止，台灣地區人壽保險公司共計22家，其中本國公司19家， 3家外商在台分公司。在疫情的影響之下，全球經濟發生重大改變，相對地也發現消費者的對保險及風險的意識大幅抬頭，人壽保險公司也因此受益，疫情期間的保費成長率高於平均。因此保險公司為了自身業務量的成長以及因應經濟大規模變化勢必需要進行準備，應考慮採取更全面的方法強化招聘與留住人才策略，那麼保險公司所面臨的難題即是：人才從何而來、如何招募與留住這些人才？而金融業一直以來對於專業與證照都有相當高的要求，並且需時時需因應政府政策及國際經濟市場的變化，有鑒於此產業特性，在台灣保險觀念普及化之後，金融業外勤業務一向都被認定專業能力愈高則績效愈好，壽險業務甚至還經常被認為要了解醫療相關知識之專業。本研究目的為探討台灣保險公司內部自行培育的外勤業務主管與外部挖角的外勤業務主管的績效優劣，他們的人力資本與社會資本對於所帶領團隊人才留任的影響。本研究採用個案研究法，深入訪談個案公司的八位通訊處處經理，研究結果發現，從八位受訪者的訪談內容可知，壽險業的外勤業務主管無論是自行培育或者是來自同業挖角的外勤業務主管，主管本身所具備的社會資本豐厚者較能帶來較高的團隊績效，而壽險公司應雙管齊下、同時透過培育及挖角廣納人才以擴大組織提升績效。
外派人員的主動性人格對海外適應影響-以文化智商為中介效果
(2018) 趙千萱; Chao, Chien-Hsuan
全球化的時代來臨，資訊快速流竄的世代興起，國家與國家之間的聯繫程度也愈來愈緊密，企業不斷開發海外市場及擴展海外經營版圖，故外派人員選擇及適應勢必為非常重要的議題。在本研究中探討外派人員的主動性人格愈明顯的人，是否具備較高的文化智商，而外派人員在適應海外時，擁有文化智商與海外適應關聯性為何，並探討三者之間的關聯性。本研究以目前或是曾經從台灣企業外派去他國的的外派人員為研究對象，研究問卷以線上問卷的方式進行發放，有效回收問卷為125份。研究結果顯示：主動性人格對海外適應有正向影響；主動性人格與文化智商呈現正向關聯性；文化智商與海外適應呈現正向關聯性，以及文化智商在主動性人格與海外適應兩者間具有完全中介效果。
多元支持，有意義的工作與工作敬業關係之研究
(2022) 羅悅文; Lo, Yue-Wen
隨著社會快速變遷及科技的變遷，工作型態也有非常大的轉變，各式各樣的新興職業也跟著出現，金錢已經不是求職者唯一考量的因素，越來越多的工作者或求職者重視的是工作是否能賦予他們人生中的意義，因此本研究旨在探討有意義的工作為職場工作者帶來的影響，以及何種因素能夠使工作者覺得自身的工作是有意義的。本研究使用問卷調查法，針對台灣地區的在職工作者進行資料蒐集，線上問卷間隔三週分為兩階段發放，第一階段收回229份樣本，第二階段收回155份，扣除無法配對的樣本，最終收回有效樣本149份。研究結果顯示，知覺組織支持與有意義的工作具有正向關係，有意義的工作與工作敬業具有正向關係，而且有意義的工作部分中介知覺組織支持和工作敬業間的正向關係。
好話說不盡：職場場面話研究
(2022) 林怡君; Lin, Yi-Chun
為什麼在職場上，人們往往不會直接說出真心話，而是拐著彎說「場面話」？場面話是一種存在我們的日常互動中意味深長的語言，透過說場面話可以開啟一段關係、影響場面達到自身的目的等。近年「場面話」亦成為報章雜誌熱門的話題，但在場面話的研究卻寥寥可數，甚至對場面話存在正負面的兩極看法。本研究研究職場場域中的場面話，採用半結構訪談法進行質性研究，蒐集整理工作者在關係互動中展現出三種類型分為：主動釋出善意、維持表面和諧、改變現況氛圍，探討工作者說場面話的考量因素，及其對場面的影響。
威權領導、員工建言行為與主管建言評價關聯之研究-以傳統性為調節效果
(2020) 林雨屏; Lin, Yu-Ping
本研究目的為探討威權領導、員工建言行為與主管建言評價之間的關聯性，以員工及主管的傳統性作為調節效果。採用問卷調查的方式，以便利抽樣形式，針對各產業之企業全職之員工及主管為研究對象，並採配對的方式發放問卷，由一位員工對一位主管，有效問卷共 126 對，有效回收率為 93.33%。研究結果顯示：(1) 威權領導與促進性建言、抑制性建言具有負向影響；(2) 促進性建言、抑制性建言與主管建言評價具有正向影響，抑制性建言與研究預期假設相反；(3) 員工的傳統性在威權領導與促進性建言和抑制性建言之間具有強化之調節效果。最後，根據分析之結果進行討論，並提出管理上的實務意涵與未來的研究建議。