學位論文
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Item 教保服務人員工作壓力源與職業倦怠之相關性研究(2019) 廖淑如; Liao, Shu-Ju自2011年實施「幼托整合政策」與「幼兒教育及照顧法」以來，影響臺灣幼教發展頗劇，教保服務人員逢此政策變化與少子化浪潮來襲，工作壓力的變化與因應實有探討研究之必要。 本研究在量化研究上是以問卷調查法普查臺中市教保服務人員的工作壓力與職業倦怠現況，自1,146份回收有效問卷經變異數分析、獨立樣本t檢定與皮爾森積差分析後，得知目前臺中市教保人員的工作壓力與職業倦怠的感受度屬於中等程度，而年齡、年資、現職、婚姻狀況及園所類型與規模等6項背景變項在感知工作壓力與職業倦怠皆有顯著差異，在工作壓力與職業倦怠之間則具有r=.8的高度相關性。本研究在質性研究部分則採立意訪談12位實務專家與透過決策實驗室分析法（Decision Making Trial and Evaluation Laboratory 〔DEMATEL〕），建構出教保人員工作壓力來源因果圖。得知工作壓力來源的五大構面中，以工作負荷為最應優先投注資源加以解決的關鍵因子。 據此建議主管機關將資源規劃用於降低教保人員工作負荷的幾個方向，並對私立園所提出激勵獎金發放的可能性，以降低工作壓力，俾利營造教保服務人員更友善的職場環境。Item 財產保險業外派人員職能重要性與表現度分析(2019) 陳泳霈; Chen, Yung-Pei全球化及國際化快速發展，許多企業紛移向國外市場開拓經濟，因應海外市場拓展，但對於母公司外派至海外要找到合適的外派人員為公司開拓市場實是件不容易。本研究目的在了解財產保險業外派人員的角色與職責、應具備職能及職能缺口。本研究依文獻探討及專家審查法，借重美國勞工部就業訓練局(ETA)推動的職能積木模式，建立財產保險業外派人員職能重要性與表現度問卷，並以標的產業中近兩年市占率第一及規模最大之個案公司的118名外派人員為調查對象，採線上問卷調查法。回收問卷資料經分析各項應備職能之重要性及表現性，找出目前職能缺口，結果發現「自信心」、「解決問題」、「會談協商」和「利益談判」4項職能缺口，需積極投入改善，以提升員工和部門績效。研究結果可供財產保險業未來在招募、訓練、考核外派人員與規劃其職涯發展時之參考。Item 零售業直營連鎖門市主管職能之重要性和表現度分析(2019) 李佳蓉; Lee,Chia-Jung台灣企業戰後出生的嬰兒潮企業主管，正陸續屆齡退休，如何找到合適的人才填補其職缺並協助儲備主管強化職能，成為各企業面臨的挑戰，因而有待針對現任和儲備主管的職能進行盤點和補強。本研究目的在了解零售業直營連鎖門市主管職能之重要性和表現度，參考勞動部勞動力發展署iCAP職能基準，先經文獻草擬門市主管所需的角色、職責和職能，邀請T公司8位傑出門市主管的專家審查，確認出主管的多重角色、10項職責和67項應備職能(29項知識、15 項技能、13 項態度及10項綜合表現)，再針對T公司門市主管及儲備主管應備職能做重要性和表現度的問卷調查。共發出120份問卷，回收111份(或92.5%)有效問卷。調查結果除了了解各項職能的重要性和表現度之外，也發現T公司的門市主管和儲備主管的主要職能缺口共6項，分別為：門市帳務管理知識、業績目標管理知識、溝通協調知識、目標導向管理能力、協調與應變能力、依照總公司給予之業績目標擬訂行動方案並徹底執行的表現。研究結果可作為T公司及性質相近公司增進主管及儲備主管的職能之重要依據，以提升公司永續經營所需的競爭力。Item 政府人力資源發展機構組織創新指標體系建構之研究(2005) 謝忠武本研究旨在探討政府人力資源發展機構組織創新的內涵，並進行建構組織創新指標體系與相對權重，期藉此研究發現，提供政府人力資源發展機構，在推動組織發展時之參考，俾提高管理效能，進而增益辦理公教人員教育訓練的成效，並期望作為政府人力資源發展機構增進組織創新能力之指導方針（guideline）與依據。 本研究之進行採三階段：第一階段探索性研究採文獻分析與訪談法，以完成調查問卷初稿，第二階段採調查研究法，以建立層級結構指標體系的基礎。第三階段採AHP法，以分析組織創新各層級指標相對權重，並完成建構組織創新指標體系。本研究具體結論如下： 一、「創新策略與執行」、「組織制度與結構」、「人力資源」，以及「組織文化」等四構面是政府人力資源發展機構組織創新之重要內涵。 二、政府人力資源發展機構的組織創新指標在四大系統構面架構下，涵括十二項主要構面，及六十項指標。 三、本研究依「人力資源」、「組織制度與結構」、「創新策略與執行」、「組織文化」四大構面及其相對重權，建構政府人力資源發展機構組織創新指標體系。Item 知識社群營造之研究－以數位藝術為例(2004) 曾介宏人力資源不論在管理學、教育學、商學領域出現，都是高度應用性的知識，特別因為實踐場域需要人力資源學術或理論的速度是立即性的，因而，如何生產「有用」的、符合「本土」需要的研究，是本研究最基本的關切。本研究相信，批判性實踐研究「研究即實踐」的基本態度創造的即是植基於實境的「有用的本土」知識，因此以文化人類學為研究的哲學基礎，採取文化研究的態度，對台灣數位藝術知識社群進行批判實踐的質化研究。 在研究的進程上，本研究基於研究者即研究工具的運作原則，分三個階段進行：第一階段與第二階段採用羅蘭巴特(Roland Bartshes)與德希逹(Derrida)的解構文學理論中的雙重閱讀策略設計，第一階段藉由紮根理論建立關於數位藝術事業體知識領域的傳統理論，是可讀的文本(lisible/readable text)；第二階段則邀請第一階段受訪者作為讀者，對第一階段生產的紮根理論研究成果進行解構閱讀，生產的是可寫的文本(scriptible/scriptable text)；承繼前二階段的文本分析，完成第三階段場域實踐的研究論述，本研究參採社區營造、族群、以及組織發展的原理進行干預的策略規劃，作為攜至場域作為批判實踐的參考架構，以進行策略化的數位藝術知識社群營造，簡言之，本研究截至論文撰寫時的進程，批判實踐的成果並不是完成一篇結論式的論文或形成鉅型理論，而係引發數位藝術知識社群自覺的「運動(movement)」。 綜上，本研究堅持的批判研究與生活結合的態度，在學術上的成效，可以確認批判實踐的進行，就是理論深化(即理論與實境緊密互動)的過程。Item 國中小組織創新氣氛與學校效能關係之研究(2004) 黃麗美中文摘要 本研究以學校創新氣氛與學校效能為主題，問卷調查法深入研究，以全省（含澎湖地區）共計3348所公立國民中、小學教師為母群體，依學校所在地區及規模分層隨機抽樣179所國民中、小學計2235位教師為樣本進行問卷調查，探討國民中、小學創新氣氛與學校效能之現況、部析教師人口變項及學校變項對創新氣氛與學校效能知覺之差異，以及創新氣氛對學校效能各構面之影響情形。研究獲得下列結論： 一、國民中、小學創新氣氛與學校效能現況大致良好，但也普遍感受到工作壓力沉重。 二、國小教師在正向創新氣氛知覺圴顯著高於國中教師，在負向創新氣氛知覺圴顯著低於國中教師，且國中、小在創新氣氛與學校效能知覺各構面均達顯著差異。 三、創新氣氛、學校效能受人口變項與學校環境系絡所影響 (一)小型學校對正向創新氣氛與學校效能知覺較中、大型學校高，負向創新氣氛均低於中、大型學校。 (二)創校年為35年以上學校均顯著於創校年35年以下學校。 (三)在工作挑戰性構面上，南部學校顯著高於中部學校；在資源充分性構面上，北部學校顯著高於中部學校。在過度工作壓力構面上，北部學校也顯著高於南部學校。 (四)男性、年長、資深、兼任行政主管(校長、主任)、教育程度在研究所以上教師所知覺正向創新氣氛與學校效能較高，且其抗壓性也較高。 四、創新氣氛與學校效能有顯著關聯性 (一)正向組織創新氣氛構面與學校效能構面呈正相關，而過度工作壓力構面則與學校效能構面呈負相關。 (二)教師教學品質與工作團隊支持呈正相關，且工作挑戰性與學生成研表現有較高相關。 (三)資源充分性與家長及社區支持呈負關。 (四)組織激勵、主管激勵、工作團隊支持、工作自主性、工作挑戰性對學校效能的影響較大。 五、組織創新氣氛對學校效能具有預測力 組織創新氣氛對於學校效能不同構面有不同的預測力，主管激勵對行政服務表現具預測力；工作團隊支持對教師教學品質構面最具預測力；在學生表現構面及家長社區支持構面皆以組織激勵最具預測力。 依據以上結論，本研究針對學校創新經營、教育行政創新管理，以及未來相關研究提出建議，做為增進國民中小學營造創新氣氛與提升學校效能之參考。Item 電子化政府運作下公部門人員核心能力之研究(2004) 劉曉仙; Hsiao-Hsien Liu本研究旨在調查公務部門為因應電子化政府推展，其人員所需核心能力之現況，期能藉由瞭解人員核心能力之現況及差異情況，作為公務部門進行相關訓練規劃之參考。本研究採取採用立意抽樣並使用問卷調查法，共發出374份問卷，有效問卷182份，而以t考驗、單因子變異數分析等方法進行資料分析，得到結論如下： 一、整體而言，「個人一般能力」、「顧客服務導向能力」、「團隊合作的能力」等三類項之核心能力項目為當前電子化政府公務人員最重視且需發展提升之能力。 二、不同職務、工作類別的人員對核心能力的具備和重要評估程度亦有不同之處。顯示個人對核心能力之具備與重要程度的評估與其工作角色有關。 三、組織中人員對核心能力之具備及重要程度的評估會因個人性別、年齡、教育程度、工作類別、職務等背景變項不同而有顯著差異。 四、人員對核心能力具備程度和重要程度部分項目兩者間之評估有顯著差異，而此核心能力項目上的能力落差亦表示訓練需求所在。Item 解決問題取向創意思考教學對師院勞作課學生創造力之影響研究(2004) 魏炎順; Yen-Shun Wei本研究旨在探究師院勞作課程實施解決問題取向創意思考教學方法提升創造力的成效。研究者參酌世界主要國家科技教育的課程內涵，及我國九年一貫課程自然與生活科技課程綱要的精神，透過「輕、鬆、短、小、妙」原則設計解決問題取向創意思考教學活動，進行準實驗研究。實驗對象係隨機分派台中師院大學部二年級A、B、C三班的學生為研究對象，A班為控制組，B、C兩班為實驗組，A、B兩班全體受試者分別實施「新編創造思考測驗」量表的前、後測驗，但C班不實施前測。測驗所得量化資料採描述性統計、t考驗、單因子共變數分析及變異數分析統計處理。實驗組B班學生於教學歷程中實施檔案評量，並立意取樣三組學生進行訪談，以質化資料詮釋學生在學習歷程中對解決問題取向創意思考教學增進創造力發展的情形。本研究獲致結論如下：(1)解決問題取向創意思考教學可提升師院學生的創造力；(2)輕鬆短小妙的教學活動，可增進師院學生創造力與創意態度；(3)師院勞作課採解決問題取向創意思考教學，可協助學生從「玩」中思考、「玩」中創造。Item 銀行業務人員工作績效改善策略之研究(2004) 詹情雯自我國加入W T O後，本國銀行業乃邁入一個嶄新而激烈的競爭，未來必須朝國際化、專業化、大型化及產品多樣化及業務導向發展，才能適應激戰的金融市場。因此，本研究選定銀行業的業務人員做為本研究的標的。 國內業者對於績效管理，普遍著重在績效考核上，對於如何協助績效不佳之人員改善其績效，以提高個人績效水準，進而帶動組織績效之提升，往往在績效管理過程中被忽略。有鑑於國內目前並無業務人員的績效改善策略之研究，本研究採取質化研究法之多重個案研究，以深度訪談的方法，訪談七位相關業務人員，來探討業務人員的工作績效衡量項目、影響業務人員工作績效之因素及建構業務人員的績效改善策略。以供業界在做業務人員績效改善時，能從更廣及更多的層面去思考績效改善的策略，而不僅限於以教育訓練來改善業務人員的績效。本研究最後得到的結論如下： 一、工作績效衡量項目 工作績效衡量項目，歸納出四個構面及15個工作績效衡量項目包括：(一)能力：專業能力、溝通表達能力、顧客關係；(二)個人特質：積極主動、團隊合作、抗挫折能力及外向；(三)工作過程：專案配合度、工作態度、工作行為、工作品質及效率；(四)工作產能：顧客淨貢獻、各項業務達成率、顧客資產管理、顧客開發數。 二、影響工作績效因素 影響業務人員工作績效因素，歸納出五個構面及21個影響工作績效因素，包括：(一)能力面：專業能力、溝通能力、業務能力與顧客服務；(二)個人特質面：個性主動、抗壓性及積極度；(三)意願面：職涯規劃、激勵誘因、認同感、主動積極及工作環境；(四)情境面：考核升遷制度、激勵誘因、產品市場競爭力、公司形象、公司內部管理；(五)員工個人面：品德操守觀念、個人健康、個人形象及家庭感情。 三、工作績效改善策略 工作績效改善策略，歸納出五種績效不佳的情況及14種績效改善策略包括：(一)高工作能力、低工作意願：主管輔導改善、檢討制度、工作適配；(二)低工作能力、高工作意願：主管輔導改善、訓練、公司改善系統及資源支援；(三)低工作能力、低工作意願：主管輔導改善、工作輪調；(四)情境因素：配合生涯規劃、公平競爭的環境、檢討改善制度、暢通溝通管道、主管輔導改善；(五)個人因素：主管輔導改善。Item 國際觀光旅館人力資源策略發展模式之研究(2004) 岑淑筱