學位論文
Permanent URI for this collectionhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/73893
Browse
19 results
Search Results
Item 臺北市國小資源班教師工作壓力、職業倦怠與職場友誼關係之研究(2022) 葉朗苓; Yip, Long-Ling本研究旨在探討臺北市國小資源班教師之工作壓力、職業倦怠及職場友誼之關係研究，並使用問卷調查法，以臺北市國民小學所成立之不分類身心障礙資源班合格專任教師為研究對象共497位教師，以工作壓力量表、職業倦怠量表及職場友誼量表進行實證研究，以便利取樣，回收共156份有效問卷，有效問卷回收率為100%，並以信度分析、Pearson積差相關顯著性考驗、迴歸分析以及使用階層迴歸執行進一步分析。從研究結果得知，臺北市資源班教師之工作壓力、職業倦怠與職場友誼感受為中至中上程度。另工作壓力對職業倦怠呈顯著正向影響，工作壓力對職場友誼以及職業倦怠對職場友誼，部分有顯著負向影響，最後職場友誼於工作壓力與職業倦怠中具有正向調節效果。Item 技術型高中建教合作學生工作壓力對生涯決定之影響-以生涯自我效能為中介變項(2022) 彭筱惠; Peng, Xiao-Hui本研究旨在探討技術型高中建教合作班學生對於校外實習場域中所感受的工作壓力、生涯自我效能與生涯決定之關係，並以生涯自我效能為中介變項，找出三構面相互之關係。本研究採用問卷調查法，以「工作壓力量表」、「生涯自我效能量表」以及「生涯決定量表」為研究工具。本研究以立意取樣方式，選定新北市3所技術型高中建教合作班學生作為研究對象、實施調查。共計發出431份，回收392份，有效問卷共342份，有效回收率90%。蒐集之資料以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析以及階層迴歸分析等方法進行統計分析。根據研究結果歸納如下：(1)建教生之工作壓力對生涯自我效能具顯著負向關係。(2)建教生之工作壓力對生涯決定具顯著負向關係。(3)建教生之生涯自我效能對生涯決定具顯著正向關係。(4)建教生之生涯自我效能在工作壓力與生涯決定間具部分中介效果。最後根據研究結果提出相關建議，以提供學校、合作機構及教育相關單位參考，並能有助於未來建教合作的規劃與辦理。關鍵詞：建教合作、工作壓力、生涯自我效能、生涯決定Item 探討私立技專校院職員的工作壓力影響留任意願之研究－以工作滿意度為調節變項(2022) 薛羽媛; Hsueh, Yu-Yuan各技專校院競爭壓力隨著少子化而日漸加重，藉由特色學校之推動、組織改造，辦理各式評鑑方式提升辦學績效，度過少子化的衝擊，然而學校職員需扮演多項角色，並改變過去的行政作業習性，產生的壓力正逐漸加重在職員身上。本研究係針對私立技專校院職員進行研究，目的有三：(1)瞭解私立技專校院職員主要的工作壓力因素，(2)瞭解私立技專校院職員之工作壓力因素對留任意願的影響程度，(3)探討工作滿意度對於職員的工作壓力對留任意願的影響是否具有顯著的調節效果。本研究以個案學校的170位職員為研究對象，共發放170份線上匿名問卷，最終回收170份有效問卷。研究資料經整理後以SPSS統計套裝軟體23版進行敘述性統計、信效度及交互作用迴歸等分析，以驗證本研究之假設。研究結果發現：影響職員的工作壓力主要因素是工作負荷，而且工作滿意度會正面影響職員對工作壓力的感受情形，並提高留任之意願。最後，本研究根據研究結果提陳相關建議，期盼未來能夠提高私立技專校院職員的工作滿意度及留任意願。Item 教保服務人員工作壓力源與職業倦怠之相關性研究(2019) 廖淑如; Liao, Shu-Ju自2011年實施「幼托整合政策」與「幼兒教育及照顧法」以來，影響臺灣幼教發展頗劇，教保服務人員逢此政策變化與少子化浪潮來襲，工作壓力的變化與因應實有探討研究之必要。 本研究在量化研究上是以問卷調查法普查臺中市教保服務人員的工作壓力與職業倦怠現況，自1,146份回收有效問卷經變異數分析、獨立樣本t檢定與皮爾森積差分析後，得知目前臺中市教保人員的工作壓力與職業倦怠的感受度屬於中等程度，而年齡、年資、現職、婚姻狀況及園所類型與規模等6項背景變項在感知工作壓力與職業倦怠皆有顯著差異，在工作壓力與職業倦怠之間則具有r=.8的高度相關性。本研究在質性研究部分則採立意訪談12位實務專家與透過決策實驗室分析法（Decision Making Trial and Evaluation Laboratory 〔DEMATEL〕），建構出教保人員工作壓力來源因果圖。得知工作壓力來源的五大構面中，以工作負荷為最應優先投注資源加以解決的關鍵因子。 據此建議主管機關將資源規劃用於降低教保人員工作負荷的幾個方向，並對私立園所提出激勵獎金發放的可能性，以降低工作壓力，俾利營造教保服務人員更友善的職場環境。Item 工作壓力、激勵制度與離職傾向關係之研究–以A壽險公司電話行銷業務員為例(2020) 史昀; Shih, Yun在過去競爭激烈的金融保險環境下，壽險公司電話行銷業務員要面對客戶對於陌生電話不願意傾聽，接聽後謾罵隨即掛上電話之客戶，其工作上面臨的沮喪和焦慮情況，被認為是高壓力的工作族群，故離職率總是居高不下，因此如何設立健全的激勵制度，提升員工滿意度，以降低離職率，亦是公司留住人才、提升競爭力之重要課題。 本研究以A壽險公司電話行銷業務員為研究對象，對於工作壓力、激勵制度與離職傾向以問卷調查之方式，發放問卷200份，回收有效問卷174份，以統計方法進行資料分析。分析結果顯示業務員的工作壓力與離職傾向呈現顯著負向關係，激勵制度與離職傾向呈現顯著負向關係。Item 實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究(2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi企業價值的實踐者是員工，為提升員工的認同度，彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力，並且重新檢視個人與家庭生活，當員工身心發展健全的情況下，員工也才能夠持續為公司努力，提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二：(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形，(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受，本研究實施問卷調查法，並採用自編的「工作感受量表」，以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析，以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果：(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異，假設1部分成立，(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異，假設2不成立，(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響，假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議，藉此提升員工的工作感受與工作績效，達成個案公司永續經營之目標。Item 大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例(2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑，使得台灣的大學校院教師，正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力，也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願，而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法，工具為四種國際常用量表，調查對象以分層隨機抽樣方式，對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師，進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份，回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後，描述統計顯示此類教師：(1) 對工作的投入程度些微高；(2) 工作壓力方面有較高的外在付出；(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力；(4) 工作滿意未達4滿意程度；(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬；(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低；(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果，也發現此類教師：(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯；(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度，不如尊重、社會地位等其他回饋；(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯；(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中，工作滿意最能解釋組織承諾程度，而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意，更能解釋教師的組織承諾程度；和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋，最能預測教師的留任承諾。Item 心理資本、知覺主管支持對敬業貢獻及創造力績效影響之研究─以工作壓力為調節變項(2014) 賴瑩娟; Lai, Ying-Chuan企業所面臨的競爭環境愈來愈錯綜複雜，科技成長帶動世界變化快速，尤以科技產業而言，若能不斷創造出一個前所未有的新想法或新技術，將帶動技術及產業進步，將成為企業成長的契機，也在市場上立下不敗的競爭力，因此員工績效便是企業創造利潤的重要支柱，研發人員的創造力績效對於科技產業的競爭力有很大的助益，然後，在精益求益的過程中，工作壓力也越來越高，無論是專案時間的緊迫性或客戶要求等，其壓力與日遽增，管理者提倡正向的心理資本並給予適當的知覺主管支持，將有助於提升員工的敬業貢獻程度，增加員工的創造力績效，企業則可因而擁有更卓越的經營表現。 本研究旨在探討心理資本、知覺主管支持、敬業貢獻及創造力績效之間的關聯性，並以工作壓力做為調節變項，分析員工在其敬業貢獻與創造力績效之間是否具有調節效果。而本研究之對象為Q電腦股份有限公司之研發人員，以委託人力發送問卷並採用便利抽樣方式取得實證資料，總共回收了291個有效樣本。 研究結果發現：(1)心理資本對創造力績效有正向影響，(2)知覺主管支持對創造力績效有正向影響，(3)心理資本對敬業貢獻有正向影響，(4)知覺主管支持對敬業貢獻有正向影響，(5)敬業貢獻對創造力績效有正向影響，(6)敬業貢獻在心理資本影響創造力績效的過程中，具有中介效果，(7)敬業貢獻在知覺主管支持影響創造力績效的過程中，具有中介效果，(8)工作壓力對敬業貢獻影響創造力績效具有調節效果。本研究結果，希望能提供科技公司及其他產業之管理經理人、人力資源人員對於員工心理資本的重視、提升員工知覺主管支持的感受，進而影響員工之敬業貢獻程度，及創造力績效等有利於企業進步之正向助益，並能給予適當的工作壓力，方為策略經營之有效管理，以達到企業成長、強化競爭力及永續經營。Item 知覺組織支持、關係型心理契約及工作壓力對工作滿足的影響─以工作生活平衡為中介變項(2014) 劉穎蓉; Liu Ying-Jung台灣已由過去傳統農業轉變為服務業為主的社會，相對的服務業必須努力留住人才及運用人才，亦屬於勞力密集的產業，員工是服務業最重要的生產因素。而企業卻普遍運用責任制度牽制員工的績效，造成許多勞工在工作與生活中產生了衝突；而工作生活平衡對員工工作滿意度的重要性，也將成為未來職場上勞工需求的重要趨勢，因此企業該用甚麼策略來提升員工在工作與生活上的平衡感受，也將是不可忽視的議題。 本研究主要是在探討知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的相關性，並以工作生活平衡為中介變項，運用層級迴歸來分析工作生活平衡在知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的中介效果。本研究對象為服務業連鎖眼鏡公司門市人員，採用普查方式以網路問卷發送，以利進行實證資料的蒐集，共回收了216份有效樣本。 研究結果發現：(1)知覺組織支持對工作生活平衡具正向影響，(2)關係型心理契約對工作生活平衡具正向影響，(3)工作壓力對工作生活平衡具負向影響，(4)工作生活平衡對工作滿足具正向影響，(5)知覺組織支持對工作滿足具正向影響，(6)關係型心理契約對工作滿足具正向影響，(7)工作壓力對工作滿足具負向影響，(8)工作生活平衡對知覺組織支持影響工作滿足具部分中介效果，(9)工作生活平衡對關係型心理契約影響工作滿足具部分中介效果，(10)工作生活平衡對工作壓力影響工作滿足具部分中介效果。則本研究之結果，希望能夠帶給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上，具有益的參考依據，更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。Item 台北市護理人員工作輪調對離職傾向之影響研究-以工作壓力和工作適應為中介變項(2013) 葉崇杰; Yeh, Chung-chieh近年來護理人員離職率急遽攀升，流動率的高低將大幅影響醫院運作。工作輪調為目前醫院常用的培訓制度之一，有研究指出輪調制度也可能會有效地影響護理人員的離職傾向。因此，本研究以工作輪調對離職傾向影響為主軸，也探討輪調對個人的工作壓力及工作適應影響。 本研究採用問卷調查法來蒐集護理人員的相關資料，並且驗證變項間的影響關係。此外，採用立意抽樣方式，選取臺北市評鑑優等的8間醫院為抽樣目標，並依護理人員人數比例發放問卷，回收並刪除填答不完整及無效問卷後，得有效樣本數為389份。之後，運用統計套裝軟體SPSS 20及Amos 20進行資料統計分析，研究發現如下： 一、工作輪調對工作壓力、工作適應與離職傾向有顯著影響 二、工作壓力對離職傾向有正向顯著影響 三、工作適應對離職傾向有負向顯著影響 四、工作壓力在工作輪調與離職傾向扮演中介角色 五、工作適應在工作輪調與離職傾向扮演中介角色 根據上述結果，本研究提出一些相關建議提供醫院參考。醫院應適當安排合適輪調頻率，並且採取獎勵制度增加護理人員輪調意願，以避免其產生輪調後的負面影響。另一方面，若因相關政策規定，而無法兼顧每位護理人員輪調狀況，組織應明訂工作輪調規章及各職位工作說明書，以避免混淆受調護理人員的工作角色行為。再者，輪調前後應建立良好的溝通制度，以降低護理人員輪調後的工作壓力。最後，院方應針對輪調後護理人員的訓練需求，提供相關教育訓練的資訊，以提高其工作表現及工作滿意。