科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院(原名為科技學院)於87學年度成立,其目標除致力於科技與工程教育師資培育外,亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下,自91學年度增設「機電科技研究所」,該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」,並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外,「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後,本院為配合本校轉型之規劃,增加學生於科技與工程產業職場的競爭,本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展,兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年,本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此,本院發展之重點涵蓋教育(技職教育/科技教育/工程教育)、科技及工程等三大領域,並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度,為配合本校轉型規劃,「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本(科技與工程)學院,另增設2學程,分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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    知識社群營造之研究-以數位藝術為例
    (2004) 曾介宏
    人力資源不論在管理學、教育學、商學領域出現,都是高度應用性的知識,特別因為實踐場域需要人力資源學術或理論的速度是立即性的,因而,如何生產「有用」的、符合「本土」需要的研究,是本研究最基本的關切。本研究相信,批判性實踐研究「研究即實踐」的基本態度創造的即是植基於實境的「有用的本土」知識,因此以文化人類學為研究的哲學基礎,採取文化研究的態度,對台灣數位藝術知識社群進行批判實踐的質化研究。 在研究的進程上,本研究基於研究者即研究工具的運作原則,分三個階段進行:第一階段與第二階段採用羅蘭巴特(Roland Bartshes)與德希逹(Derrida)的解構文學理論中的雙重閱讀策略設計,第一階段藉由紮根理論建立關於數位藝術事業體知識領域的傳統理論,是可讀的文本(lisible/readable text);第二階段則邀請第一階段受訪者作為讀者,對第一階段生產的紮根理論研究成果進行解構閱讀,生產的是可寫的文本(scriptible/scriptable text);承繼前二階段的文本分析,完成第三階段場域實踐的研究論述,本研究參採社區營造、族群、以及組織發展的原理進行干預的策略規劃,作為攜至場域作為批判實踐的參考架構,以進行策略化的數位藝術知識社群營造,簡言之,本研究截至論文撰寫時的進程,批判實踐的成果並不是完成一篇結論式的論文或形成鉅型理論,而係引發數位藝術知識社群自覺的「運動(movement)」。 綜上,本研究堅持的批判研究與生活結合的態度,在學術上的成效,可以確認批判實踐的進行,就是理論深化(即理論與實境緊密互動)的過程。
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    影響知識移轉因素之研究-以台灣電力公司為例
    (2011) 郭榮杰; Guo, Rong-Jie
      知識經濟時代下,知識分享的觀念在知識管理領域裡已屢見不鮮,而「知識移轉」則是指知識有效的傳遞與運用,著重在於對的時間點,經由對的管道,取得對的知識內容,並且在對的場所使用知識,本研究以「分享之後如何取得並使用」的構思為出發點做探討。   台電導入知識管理系統已行之有年,並且以邁向學習型組織為目標持續發展組織學習,故本研究以台電為個案,探討在資訊科技的運作與組織學習的政策下,是否能影響知識的移轉為主要目的,本研究透過立意取樣,發放280份問卷,實際回收有效問卷267份,以敘述性統計瞭解樣本特性;以信度分析與單一樣本t檢定檢驗題項一致性與感受程度;以多元迴歸分析、相關分析、獨立樣本t檢定與單因子變異數分析等統計方法進行研究假設驗證。   本研究發現:台電成員部份不同個人背景,在不同變項間有所差異,其中以資訊科技的差異最多;台電成員對於各變項間與各構面間皆存在正向相關;資訊科技對於組織學習與知識移轉皆有正向影響;組織學習對知識移轉也有正向影響;組織學習在資訊科技與知識移轉間具有中介效果。
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    數位學習環境下不同思考風格、信任、知識移轉意願對於個人知識管理能力影響之探討
    (2009) 李依潔; Yi-chieh, Lee
    數位內容產業推動迄今,已為我國於全球產業競爭中奠下基石。面對日益龐大資訊成長量,員工「持續學習」並「提升自我能力」,是企業保持競爭之關鍵因素。個人知識管理能力的程度是企業追求良好績效之關鍵指標。本研究以Sternberg提出之思考風格進行人格特質型態之檢測,針對思考風格中的「運作型」與「範圍型」進行深入探究,試圖了解數位學習環境下研發資訊人員其不同思考風格、信任、知識移轉對個人知識管理能力之影響探討。以期提供企業促進員工知識管理能力提升之一項參考。本研究以筆電代工大廠之前三大個案公司為產業代表,共發放740份問卷,扣除填答不完整之部分共回收453份,有效回收率為61%。本研究主要發現如下: 一、不同思考風格層次下其知識管理能力、信任、知識移轉皆有差異, 因此員工雖然在相同工作場域環境中,但不同人格特質皆對個人行為展現有所影響。 二、不同思考風格下,其信任、知識移轉與個人知識管理能力之間有部 之正向相關,依據不同人格特質有不同的相關程度,顯示人格特質 之差異對變項相關之情形。 三、不同思考風格下各研發資訊人員其信任、知識移轉、個人知識管理 能力有部分顯著預測能力。 四、不同思考風格下,針對知識移與信任對於個人知識管理能力影響進 行分析,結果顯示不同思考風格之研發資訊人員,透過知識移與信 任程度會對個人知識管理能力產生影響,故在不同的思考風格下, 信任在知識移轉與知識管理能力間扮演中介的角色。 綜合以上研究結果,企業應重視: 一、思考風格為個人知識管理能力提升之重要因素 研發資訊人員其不同人格特質對於處事行為,皆有潛在的習慣,每位員工皆有不盡相同之處事風格,因此企業對於員工進行教育訓練時,首要應先瞭解組織成員之思考型態,以提供合適之訓練方式,實際達成個人知識管理能力之提昇。故企業應重視人格測評之環節,掌握員工之特性,以達成人才培育之宗旨。 二、促進員工彼此間的信賴感與合作機會 企業要讓知識工作者相信組織,才能提升對其他工作夥伴的信任程度,若欲使知識工作者相信組織,首先應建立知識工作者彼此信任關係,使知識工作者於彼此合宜之思考風格下,透過合作關係建立彼此的信任,故企業應鼓勵內部團隊合作,協助建立組織內訊息與知識交換平台或管道,讓不同團隊成員有正式或非正式的溝通管道,於日常工作中建立彼此合作與溝通的機會,使員工間彼此信任並共同合作,藉此實際提升組織凝聚力。
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    人脈關係網絡對師徒制知識移轉影響之研究 -以南山人壽保險公司為例
    (2009) 吳宗憲; ,Tsung-Hsien Wu
    本研究主要探討人脈關係網絡對師徒制知識移轉之影響,運用個案研究,以訪談壽險公司的方式來進行個案資料蒐集,訪談對象為三個外勤業務人員的師徒系統,分為師傅、徒弟、徒孫三方共七人,並根據研究之主題將訪談所蒐集到的資料整理與分析,得到以下結論: 1.個案公司的師徒關係是透過彼此信任來建立的,藉由此制度來使新進人員快速的學習師傅的知識與經驗,並透過師徒亦師亦友的互動關係,讓徒弟了解到有傳承師傅成功經驗及組織文化的使命,將師徒系統延續下去。 2.透過師徒系統內部師傅對徒弟(垂直式)、同儕之間(水平式)、師傅對徒孫(跨越式)、甚至是徒弟對師傅(逆向式)等等的知識移轉路徑,這些路徑相互交錯,在師徒系統內部形成一個區域人脈關係網絡,網絡內的每一個節點互相的移轉自己的知識經驗。 3.組織內部不同的師徒系統間互相交換資訊、經驗,系統跟系統間彼此連結形成一個組織人脈關係網絡,除了資源的分享外,系統間互相交叉輔導內部成員,使整體績效提升,組成一個全面性的工作團隊。 4.組織內不同師徒系統透過人脈關係網絡彼此互相合作,但又因績效的競賽而互相競爭,在一合一競的關係下,彼此有共識透過人脈關係網絡互相合作分享資源,並在合作的狀態下以良性競爭方式激起衝刺業績的組織氣氛,進而達到組織與內部成員雙方雙贏的局面。
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    接班人計畫觀點探討激勵因素、知識移轉與工作滿意度之研究
    (2010) 張熒珍; Ying-Jane, Jang
    本研究以量化之問卷調查法為樣本蒐集之方式,針對C電信公司員工進行實證研究,共計回收有效問卷235份,主要研究目的如下:第一、為探討個案公司員工對接班人計畫實行之認知情形;第二、探討個案公司接班人計畫實行對激勵因素、知識移轉及工作滿意度的影響;最後、探討加入接班人計畫中介變項,以瞭解激勵因素及知識移轉是否會透過接班人計畫對工作滿意度產生影響。透過研究顯示,研究假設部分獲得支持,最後根據研究結果將針對學術界及實務界提出相關建議。
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    組織氣候與知識移轉對學習遷移之影響:以管理學院碩士在職專班學生為例
    (2015) 蔡孟岑; Tsai, Meng-Chen
    本研究之目的是要探討台灣管理學院碩士在職專班的組織氣候與知識移轉對學習遷移之影響,並討論組織氣候是否會對知識移轉對學習遷移的影響關係中扮演調節角色。為了完成此研究,本研究共提出11個研究假設。知識移轉以及其構念包含知識內化與知識滿足兩個;組織氣候包含整體知識氣候、變項危機組織氣候、創新組織氣候以及合作組織氣候。本研究以線性迴歸分析與階層迴歸分析作為統計方法,調查了10所管理學院碩士在職專班的335位學生,以探討組織氣候與知識移轉對學習遷移之影響。研究結果指出,知識移轉、知識內化與知識滿足皆對學習遷移有顯著的正向影響。整體、危機、創新與合作組織氣候對知識移轉與學習遷移具有顯著的正向影響。組織因素在個人對學習遷移之調節效果方面,知識移轉對學習遷移的影響會受到整體、危機、創新與合作組織氣候顯著的正向調節。