教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 大學校院標竿學習運作機制之研究(2020) 顏君玲; Yen, Chun-Ling為適應全球化快速轉變，高等教育的世界正在迅速發生變化，大學不得不有新的經營管理思維接受挑戰。為回應這些轉變及新環境的不確定性。大學採用源自企業理論的「標竿學習(Benchmarking)」經營管理技術，著重在改善的精神，其宗旨就在大學因應對環境的不確定性。目前臺灣大學校院在經營上面臨越多複雜的問題，若依據過去經驗為基礎的管理哲學顯然不足。本研究旨在探討大學推動標竿學習運作機制，從其發展背景動機、規劃、執行、困境、考核與成效等大學標竿學習運作面向進行探討。經研究分析結果顯示，大學推動標竿學習許多成效，其一便是結合大學校務研究(IR)，進行標竿數據分析、知己知彼，並與標竿學校深入交流，建立更多合作可能性，再者將標竿學習資料累績為校務資料庫，提高大學管理者預測及決策長效性，最終以獲取大學卓越辦學與永續經營願景。 本研究以半結構訪談法為主，針對本研究主題，選取訪談對象，其選取方式以立意取樣為主及滾雪球抽樣為輔，篩選出六間訪談大學，共14位訪談者，分別是各公私立大學領導人與推動標竿學習業務一級主管。此外，本研究屬於策略規劃、機構經營管理及高等教育政策分析等「教育」與「企業管理」跨領域議題範疇，另邀請3位標竿學習相關領域專家學者參與研究，俾利探究本研究之目的。 研究者綜合文獻及訪談資料，得到結論如下: 一、【背景與動機面】大學標竿學習機制在推動前必須充分考量環境背景因素與大學動機需求。 二、【規劃面】大學標竿學習運作機制是一系列策略管理計畫，其運作流程可從「規劃、探尋及篩選、分析、執行、考核與成效應用」五項階來段著手。 三、【規劃面】大學推動標竿學習之策略規劃要件包含：明確願景目標、領導者支持、組成執行團隊、確認學習對象與標的、結合外部計畫、盤點內部資源、及凝聚成員共識。 四、【執行面】大學推動標竿學習運作策略，內部組織以「建構學習型大學」為目標，並連結校內教與學及國際化計畫，且強化與標竿對象合作關係。 五、【執行面】目前大學標竿學習運作類型多元，多類型相互併用，能補足大學發展眾多領域需求。 六、【推動困境面】大學推動標竿學習運作機制，包含大學機構內外資源及實際操作面等問題，推動標竿學習最大阻礙，尤以「人力」影響甚大。 七、【考核面】大學推動標竿學習運作，儼然是一套「品質改善」與「績效考核」功能兼具之機制。 八、【成效應用】大學推動標竿學習，對內作用促使校內成員共同參與創新；對外作用可深化與標竿學校關係，並提升大學自身國際聲譽與建立品牌形象。 最後，基於研究發現與結論，提出對我國之大學校院、教育主管機關與未來研究之具體建議。本研究所提出之結論與建議，希冀對各界推動標竿學習作業及規劃機構經營策略有所貢獻。Item 知識密集服務業教育訓練、組織學習與組織績效關聯性之研究(2016) 闕昌玉; Chueh, Chang-Yu二十一世紀是知識經濟時代，回顧臺灣產業數十年來的發展轉變，由勞力密集成功轉型為資本與技術密集的產業型態，並且持續朝向腦力密集的知識產業邁進。知識經濟時代下的管理，追求的是解決問題所需之創新價值與學習能力，知識密集程度高的組織，其影響競爭優勢的因素取決於高素質人力資本，教育訓練及組織學習同為知識經濟時代中，組織塑造高品質人力資源不可或缺的利器，透過教育訓練能激發員工潛力並改變觀念及行為，而組織學習能夠促進組織成長，強化成員之間合作分享行為並增強溝通思考能力，教育訓練的持續支援，亦是組織學習蓄積知識到成為組織人力資本的先行過程，組織若能落實高品質教育訓練來改善組織學習，則可維持自身歷久不衰之競爭優勢、締造良好組織績效，投資人才的重要性顯而易見。 本研究旨在探討臺灣知識密集服務業教育訓練、組織學習與組織績效關聯性，以知識密集服務業中金融產業之銀行業受雇員工作為研究對象，採取立意抽樣法，共回收323份有效樣本，先以樣本結構分析及敘述性統計查看資料初步填答狀況，再進一步利用結構方程模式（SEM），經由包含多元常態性檢定、一二階驗證性因素分析（CFA）、信效度考驗、違犯估計、整體模型結構分析、路徑分析、影響效果分析、差異性分析等步驟檢定本研究假設。 經本研究結果發現，目前臺灣知識密集服務業中金融產業之銀行業員工，認為教育訓練品質越好，對於組織學習越有幫助，而採取偏重培養員工基本能力與能夠追上競爭對手的生存性及標竿性組織學習型態，相較於領先性組織學習型態，對組織績效有較顯著的關聯。據此，本研究建議，組織應清楚了解自身核心競爭力所在，與未來發展方向及學習需求，並悉知不同背景條件之員工在學習需求上的差異性，才能避免誤植錯誤的學習型態，且管理者應重視教育訓練規劃與組織發展策略及願景目標的連結性並經常檢視調整，亦需打造適合學習、溝通、分享知識的環境，將員工個人知識能力轉化成全體共有財產，以致使組織日新月盛茁壯，接連開創績效高峰。Item 大學校院學生事務人員組織學習與工作效能之研究(2011) 李育枝; Lee, YU-CHIH本研究旨在瞭解大學校院學生事務人員組織學習與工作效能之現況及其在不同背景變項的差異情形，以及組織學習與工作效能的相關情形。 為達研究目的，本研究採橫斷式研究（cross-sectional study），以便利抽樣法選取台灣地區148所大學校院的學生事務工作人員為研究對象，並以「大學校院學生事務人員組織學習與工作效能調查問卷」進行調查，共發放2,400份問卷，回收問卷1,198份，其中有效問卷1,156份。 研究工具為「大學校院學生事務人員組織學習與工作效能問卷」，係參照國內外學者之量表依據研究對象加以修訂，其中組織學習構面為「知識獲取」、「資訊散播」、「資訊詮釋」及「組織記憶」；另工作效能構面為行政執行效能、學生輔導效能、自我發展效能、人際溝通效能及情緒調適效能。 根據研究結果發現： 一、大學校院學生事務人員知覺的組織學習為中等程度，其中以「資訊散播」構面之情況最為顯著，其次為「資訊詮釋」、「知識獲取」，而以「組織記憶」為最低。 二、大學校院學生事務人員知覺的工作效能為中等程度，其中以「自我發展」構面之效能最為顯著，其次為「行政執行」、「情緒調適」、「人際溝通」，而以「學生輔導」為最低。 三、不同職務、學校類型及學校地區大學校院學生事務人員之組織學習有部分顯著差異；不同性別、年齡、學歷、年資、組別、學校性質及學校規模之大學校院學務人員組織學習無顯著差異。 四、不同年齡、學歷、年資、職務、組別及學校性質之大學校院學務人員工作效能有部分顯著差異；不同性別、學校類型、學校規模及學校地區之大學校院學務人員工作效能無顯著差異。 五、大學校院學務人員組織學習與工作效能呈現正相關，且具有顯著典型相關。 本研究根據以上發現，提出建議，以作為大學校院學生事務相關單位、學生事務人員參考。Item 大學校院學生事務處組織學習與組織效能關係之研究(2005) 陳瑞娥; Ruey-Er chern大學校院學生事務處組織學習與組織效能關係之研究 摘 要 本研究係以我國大學校院學生事務處為主體，旨在探討大學校院學生事務處組織學習與組織效能的關係，進一步瞭解大學校院學生事務處組織人員變項(包含性別、年齡、學歷、服務年資、擔任職務與專兼任等六項)及組織環境變項(包含學校性質、學校地區、學校校齡及學校規模等四項)在組織學習與組織效能上的差異情形，及組織學習對組織效能的影響。 本研究之研究工具係參酌文獻、學者相關量表與配合大學校院學生事務處特性加以編擬而成之「大學校院學生事務處組織學習與組織效能關係之研究調查問卷」。本問卷計分三大部份，第一部分為基本資料、第二部分為組織學習調查問卷，其包含有知識獲取、系統思考、團隊學習、創意精進及共同願景五個向度，及第三部分學校效能調查問卷，包含有組織管理、成員滿意度、創新適應、目標達成等四個向度。 本研究以國內大學校院學生事務處人員為研究對象，經由調查問卷所蒐集到的初級資料經整理後獲得有效問卷有701份，分別以描述統計、獨立樣本單因子變異數分析、皮氏積差相關及多元逐步迴歸分析等方法進行分析與討論。 本研究所獲致發現歸納如下： 一、大學校院學生事務處其組織學習與組織效能情況良好。 二、大學校院學生事務處組織人員變項中男性、年齡高、具博士學歷、擔任主管職務者，其對組織學習知覺情況較佳。 三、大學校院學生事務處組織環境變項中私立學院、中部地區、校齡在10年內、學生數在1萬至1萬5千人學校之學務人員其對組織學習知覺情況較佳。 四、大學校院學生事務處組織人員變項中男性、年齡高博士學歷、擔任主管職務、兼任者，其對組織效能知覺情況較佳。 五、大學校院學生事務處組織環境變項中私立學院、中部地區、校齡在50年以上、學生數在1萬至1萬5千人學校之學務人員對組織效能知覺情況較佳。 六、大學校院學生事務處組織學習中「共同願景」、「創新適應」與組織效能的關係呈現高度正相關。 七、大學校院學生事務處組織學習中的「共同願景」與「團隊學習」對組織效能最具有預測力。Item 組織學習、知識分享、組織認同與經營績效之關聯性研究--以某公股銀行為例(中華民國圖書館學會, 2014-06-01) 王惠蘭; 陳昭珍Item 驅動學校組織學習的因素分析(國立台灣師範大學教育學系, 2003-12-??) 魏惠娟; 林怡禮; 潘慧玲; 張明輝; 陳嘉彌本研究目的在探討學校組織學習的驅動因素，研究結果可以驗證本研究之理論架構，同時成為未來建構學習型組織指標，以及培訓學習型領導人的基礎。綜合本研究量化與質化分析的結果與討論，歸納出以下的結論：一、外在環境提供學校領導人一個鼓勵組織學習的動機來源。不過單靠外在環境的刺激，並不能使組織產生持續的學習。二、環境因素中的政策因素促進了學校組織學習，尤其是小組方式的學習。三、學校內部因素才是促動組織學習與改變最關鍵的因素。四、學校校長則是啟動組織學習與結果最有影響的人物。五、校長充分利用各種組織學習策略來促進組織學習。六、組織學習的結果，產生許多突破結構限制的做法。七、本研究之概念架構指引學校組織學習的策略。也是建構學習型組織指標之基礎。Item 教師專業發展評鑑促進組織學習之個案研究(國立台灣師範大學教育學系, 2010-09-??) 潘慧玲; 陳文彥; Hui-Ling Pan; Wen- Yan Chen本研究以教師專業發展評鑑如何帶動組織學習為主要焦點，選擇具有教師評鑑多年實施經驗，且能在學校革新思維下推動教師評鑑的一所高中，進行個案研究。研究結果顯示：一、個案學校教師專業發展評鑑是在具危機意識的學校脈絡下循序地全面推動；二、個案學校教師專業發展評鑑係透過評鑑結果與過程牽動個人、團隊與組織層次的學習；三、個案學校教師專業發展評鑑促動組織學習的機制，來自其方案活動參與性與透明化的特質，以及透過E 化儲存組織知識的做法；四、帶動個案學校組織學習的促進因素，與其組織脈絡、校長領導及推動策略有關，障礙因素則來自時間與考績壓力及組織政治的考量。最後，本研究並根據研究結論，針對運用教師專業發展評鑑促進組織學習提出建議。Item 實務社群對創造力的理論影響與政策意涵(國立臺灣師範大學社會教育學系, 2002-12-??) 王思峰; 陳凱銘