教育學院

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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。

本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。

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    戶外冒險教育課程對大學生心理賦能之研究
    (2023) 蕭如軒; Hsiao, Ru-Syuan
    為培養大學生維持與控制自己學習狀況的行動與決策能力，並承擔起與學習相關的責任，高等教育需要提供賦能的學習環境，而戶外冒險教育課程是可以考慮的教學策略之一。本研究以證據為本，心理賦能為導向，設計一門在高等教育執行的戶外冒險教育課程，採用不等組準實驗研究設計，先進行前導研究確定課程的可行性與有效性，進而在正式研究中以質量混合研究方法衡量該課程對大學生心理賦能的有效性與延續性成果，並探究有課程設計策略與心理賦能的關係。實驗組50人，對照組25人，共有75名研究參與者。研究結果顯示，實驗組參與者心理賦能及其各維度 (影響力、勝任感、意義感以及自我決定) 的後測分數皆顯著比前測分數來的高；在與對照組的比較方面，在排除前測分數影響後，實驗組參與者在心理賦能總量表及影響力、意義感兩個維度的分數均顯著優於無參加課程之對照組。在質性研究結果方面也蒐集到能夠與量化研究結果相呼應與補充的成果；在後續訪談及其他文本資料分析中也發現，實驗組參與者不僅在課程中有心理賦能的表現，課程結束後在正向人際關係、自我掌控以及學習典範等方面也有延續性的學習遷移表現。本研究之戶外冒險教育課程實驗課程的課程設計策略 (包含：創造參與&支持的環境、挑戰&勝任的過程、自主&當責的過程以及換位思考&賦予意義的過程) 與大學生心理賦能效益具有因果關係。除此之外，本研究也發現課程帶領者在課程設計的結構賦權措施/機制與參與者心理賦能結果之間亦扮演關鍵的角色，之於課程角度的結構賦權方面，課程帶領者是否能貫徹課程設計的理念並有效執行將直接影響課程設計策略的有效程度；之於參與者角度的心理賦能方面，課程帶領者對於課程學習團隊的建立，以及帶領參與者進行個人或團體引導反思的歷程也起了關鍵作用，兩者相互影響，彼此成就，間接地影響參與者心理賦能的感知與後續行動。
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    公共衛生人員之組織充能,心理充能與工作滿意度,組織承諾相關因素之探討
    (2006) 林欣怡; Li, Shin-Yi
    充能的相關研究結果漸漸受到組織與管理者所重視；然組織機構若能提供一充能環境將有助於提升員工充能的程度，進而增加其工作滿意度、組織承諾，緩和因工作壓力所造成之工作疲匱或離職意圖。相對於目前須面臨工作業務轉型之衛生所人員而言，實為重要考量因素。故本研究旨在瞭解公共衛生人員社會人口學基本資料、組織充能、心理充能與工作滿意度、組織承諾之現況及其相關因素；並且進一步運用結構方程模式建構公共衛生人員組織充能、心理充能與工作滿意度、組織承諾之模式，以瞭解變項之間直接與間接影響關係。 本研究引用「基層醫療人員充能教育模組發展與成效評價(1/2)」(劉潔心等，2004)第一年調查之部份資料進行次級資料分析。研究對象選取北區各公共衛生所人員，共計約670人，回收649份，有效樣本回收率為85.97％。本研究依Kanter(1977,1979,1993)提出充組織能理論與Spreitzer (1995)則基於Thomas與Velthouse (1990)所提出之心理充能模式為主；選取問卷之部份變項以重新建構為本研究架構之重要變項。 研究結果顯示，公共衛生人員以女性居多，年齡層以31～40歲所佔人數比例最多、已婚、專科畢業者人數佔最多；職務工作經驗豐富，但面臨目前衛生所之業務轉型與組織改造之困境，僅有少數之公共衛生人員參與在職進修。組織充能(Mean=3.23，SD=0.62)、心理充能(Mean=3.61，SD=0.53)、工作滿意度(Mean=3.19，SD=0.48)、組織承諾(Mean=3.38，SD=0.52)皆於中等程度；且彼此之間皆存有高度相關。而在結構方程模式中，潛在變項直接與間接效果之探討部份，組織充能為有效預測心理充能與工作滿意度的重要指標；而在預測組織承諾之直接效果上並未達顯著，其影響效果主要則需透過工作滿意度，其次為心理充能之因素所產生之間接效果。 由以上可知，若能夠強化衛生所之組織環境以提升其員工自覺充能與工作滿意度，則有助於緩和因工作壓力所造成之工作疲匱或離職意圖等；亦可提升衛生所人員之服務品質與工作效率的程度。研究結果則可做為衛生行政組織之政策或人事管理之參考。