教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 大學校院標竿學習運作機制之研究(2020) 顏君玲; Yen, Chun-Ling為適應全球化快速轉變，高等教育的世界正在迅速發生變化，大學不得不有新的經營管理思維接受挑戰。為回應這些轉變及新環境的不確定性。大學採用源自企業理論的「標竿學習(Benchmarking)」經營管理技術，著重在改善的精神，其宗旨就在大學因應對環境的不確定性。目前臺灣大學校院在經營上面臨越多複雜的問題，若依據過去經驗為基礎的管理哲學顯然不足。本研究旨在探討大學推動標竿學習運作機制，從其發展背景動機、規劃、執行、困境、考核與成效等大學標竿學習運作面向進行探討。經研究分析結果顯示，大學推動標竿學習許多成效，其一便是結合大學校務研究(IR)，進行標竿數據分析、知己知彼，並與標竿學校深入交流，建立更多合作可能性，再者將標竿學習資料累績為校務資料庫，提高大學管理者預測及決策長效性，最終以獲取大學卓越辦學與永續經營願景。 本研究以半結構訪談法為主，針對本研究主題，選取訪談對象，其選取方式以立意取樣為主及滾雪球抽樣為輔，篩選出六間訪談大學，共14位訪談者，分別是各公私立大學領導人與推動標竿學習業務一級主管。此外，本研究屬於策略規劃、機構經營管理及高等教育政策分析等「教育」與「企業管理」跨領域議題範疇，另邀請3位標竿學習相關領域專家學者參與研究，俾利探究本研究之目的。 研究者綜合文獻及訪談資料，得到結論如下: 一、【背景與動機面】大學標竿學習機制在推動前必須充分考量環境背景因素與大學動機需求。 二、【規劃面】大學標竿學習運作機制是一系列策略管理計畫，其運作流程可從「規劃、探尋及篩選、分析、執行、考核與成效應用」五項階來段著手。 三、【規劃面】大學推動標竿學習之策略規劃要件包含：明確願景目標、領導者支持、組成執行團隊、確認學習對象與標的、結合外部計畫、盤點內部資源、及凝聚成員共識。 四、【執行面】大學推動標竿學習運作策略，內部組織以「建構學習型大學」為目標，並連結校內教與學及國際化計畫，且強化與標竿對象合作關係。 五、【執行面】目前大學標竿學習運作類型多元，多類型相互併用，能補足大學發展眾多領域需求。 六、【推動困境面】大學推動標竿學習運作機制，包含大學機構內外資源及實際操作面等問題，推動標竿學習最大阻礙，尤以「人力」影響甚大。 七、【考核面】大學推動標竿學習運作，儼然是一套「品質改善」與「績效考核」功能兼具之機制。 八、【成效應用】大學推動標竿學習，對內作用促使校內成員共同參與創新；對外作用可深化與標竿學校關係，並提升大學自身國際聲譽與建立品牌形象。 最後，基於研究發現與結論，提出對我國之大學校院、教育主管機關與未來研究之具體建議。本研究所提出之結論與建議，希冀對各界推動標竿學習作業及規劃機構經營策略有所貢獻。Item 國民中學組織文化 組織學習與學校效能關係之研究(2011) 李淑芬本研究在探討國民中學組織文化、組織學習及學校效能之關係，以桃園縣公立國中教師為研究對象，採用分層隨機抽樣方式，有效樣本數共計376份，有效回收率94％。採用統計方法：t考驗、One-Way ANOVA、Pearson相關係數及多元迴歸來檢視研究假設。經資料分析後獲致研究結論如下： ㄧ、國民中學教師知覺的組織文化、組織學習與學校效能具有中上水準表現。 二、國民中學教師對組織文化整體受學歷、擔任職務影響而有所差異；其分層面的「理性文化」、「發展文化」受學校規模明顯的影響。 三、國民中學教師對組織學習整體受學歷、擔任職務影響而有所差異；其分層面「自我超越」受服務年資明顯的影響。 四、國民中學教師對學校效能整體受擔任職務影響而有所差異；其分層面「行政管理績效」則受學歷明顯的影響。 五、國民中學的組織文化、組織學習間，彼此有高度正相關；其組織文化、學校效能間，彼此有高度正相關；其組織學習、學校效能間，彼此有高度正相關。 六、國民中學的組織文化、組織學習對「學校效能」具有正向預測力；其中以「系統思考」最具有正向預測力。Item 知識密集服務業教育訓練、組織學習與組織績效關聯性之研究(2016) 闕昌玉; Chueh, Chang-Yu二十一世紀是知識經濟時代，回顧臺灣產業數十年來的發展轉變，由勞力密集成功轉型為資本與技術密集的產業型態，並且持續朝向腦力密集的知識產業邁進。知識經濟時代下的管理，追求的是解決問題所需之創新價值與學習能力，知識密集程度高的組織，其影響競爭優勢的因素取決於高素質人力資本，教育訓練及組織學習同為知識經濟時代中，組織塑造高品質人力資源不可或缺的利器，透過教育訓練能激發員工潛力並改變觀念及行為，而組織學習能夠促進組織成長，強化成員之間合作分享行為並增強溝通思考能力，教育訓練的持續支援，亦是組織學習蓄積知識到成為組織人力資本的先行過程，組織若能落實高品質教育訓練來改善組織學習，則可維持自身歷久不衰之競爭優勢、締造良好組織績效，投資人才的重要性顯而易見。 本研究旨在探討臺灣知識密集服務業教育訓練、組織學習與組織績效關聯性，以知識密集服務業中金融產業之銀行業受雇員工作為研究對象，採取立意抽樣法，共回收323份有效樣本，先以樣本結構分析及敘述性統計查看資料初步填答狀況，再進一步利用結構方程模式（SEM），經由包含多元常態性檢定、一二階驗證性因素分析（CFA）、信效度考驗、違犯估計、整體模型結構分析、路徑分析、影響效果分析、差異性分析等步驟檢定本研究假設。 經本研究結果發現，目前臺灣知識密集服務業中金融產業之銀行業員工，認為教育訓練品質越好，對於組織學習越有幫助，而採取偏重培養員工基本能力與能夠追上競爭對手的生存性及標竿性組織學習型態，相較於領先性組織學習型態，對組織績效有較顯著的關聯。據此，本研究建議，組織應清楚了解自身核心競爭力所在，與未來發展方向及學習需求，並悉知不同背景條件之員工在學習需求上的差異性，才能避免誤植錯誤的學習型態，且管理者應重視教育訓練規劃與組織發展策略及願景目標的連結性並經常檢視調整，亦需打造適合學習、溝通、分享知識的環境，將員工個人知識能力轉化成全體共有財產，以致使組織日新月盛茁壯，接連開創績效高峰。Item 國民小學校長授能領導與組織學習之研究(2007) 楊智雄; Chih-Hsiung Yang本研究主要探究高雄市國民小學校長授能領導與組織學習之關係，探討在不同背景因素下，授能領導與組織學習之表現情形，並分析兩者之關係。本研究主要透過問卷調查，輔以訪談，並將研究範圍設在高雄市國小教育場域。在問卷調查方面，共抽取52所學校996位成員，回收856份，有效樣本844份，將所得資料以描述性統計、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、多元迴歸、徑路分析、典型相關、集群分析及區別分析等統計方法進行分析。在訪談方面，依研究需求選取3所學校，以半結構式的訪談大綱，針對9位學校人員進行訪談。 本研究根據實徵研究資料，獲致以下結論： 一、高雄市國民小學校長授能領導與組織學習之現況為中上及中等程度，仍有加強空間。 二、教師背景變項中的性別、年齡、服務年資及教師職務會影響授能領導與組織學習之知覺。 （一）女性教師在授能領導或組織學習之知覺皆低於男性。 （二）年齡及服務年資在授能領導與組織學習的知覺，均是資深教師高於資淺教師。 （三）兼任主任之教師，在校長授能領導與組織學習之知覺高於一般教師。 三、不同學校創辦歷史長短，教師對校長授能領導之知覺沒有差異，但創辦在11-20年之學校，在組織學習知覺較低。 四、校長授能領導與組織學習歷程及組織學習結果均有顯著相關，校長授能領導愈好，組織學習歷程及組織學習結果愈佳。 五、校長授能領導、組織學習歷程、組織學習結果三者存在路徑關係。 六、校長增能訊息與參與管理兩者為互補性策略。 七、高雄市受試之國小組織學習呈現雙極化現象。 八、高雄市受試之國小授能領導得分情形可概分為四群。 九、個案學校組織脈絡會影響到校長增能策略及其效能。 十、個案學校校長本身的權力觀會影響領導風格。 十一、個案學校校長採用的心智與增能策略是推動學習型組織的關鍵。 十二、高低組織學習之個案學校校長授能領導策略有其差異。 基於上述結論，本研究對主管教育行政機關、國民小學及後續研究提出下述建議： 一、對主管教育行政機關之建議 （一）鼓勵鄰近學校跨校合作，挹注經費支持校際間合作交流。 （二）將權力知能列入校長儲訓課程，深植優質權力典範。 （三）落實初任校長輔導制度，以傳承寶貴治校經驗。 （四）明確訂定減班超額教師辦法，避免校內產生糾紛。 二、對國民小學的建議 （一）對學校行政單位的建議 1.建立各處室人員輪調工作，鼓勵女性教師擔任行政工作。 2.校長應真誠傾聽溝通，強調校園關懷、正義倫理。 3.校長應鼓勵教師參與校務決策，增進對學校歸屬與認同感。 4.減輕教師工作負擔，並賦予新的工作意義。 5.籌組異質的班群或學年團隊，給予挑戰性任務，以刺激成長。 6.檢討研習進修內容，建立同儕分享機制及專業取向的學習課程。 7.與他校建立策略聯盟關係，活絡教師交換教學。 8.設立共同學習機制，使成員有機會相互學習。 （二）對教師的建議 1.扮演起轉化型知識份子，勇於反省與批判。 2.在團隊中展現自信及信任他人。 3.培養第二專長，保持競爭優勢。 4.樂於與同儕分享學習或教學經驗。 三、對後續相關研究的建議 （一）研究校長授能領導與其他變項之關係。 （二）研究不同組織學習階段學校。Item 教師專業發展評鑑促進學校革新之個案研究(2009) 江惠真; Hui-chenChiang保羅中學因應學校求發展，啟動學校革新計畫，在革新計畫執行一段時間之後，學校深感教師在學校革新的關鍵性角色，於是配合學校革新重點工作推動教師專業發展評鑑。 保羅中學推動教師專業發展評鑑時乃採階段性分年實施，評鑑規準包括四大層面：課程設計與教學、班級經營與輔導、研究發展與進修、敬業精神與態度，並依規準，採不同評鑑方式如教師自評、教學觀察、學生課程滿意度調查及教學檔案建置等。而其所得結果不與考核結合，主要運用在專業成長，學校專業成長機制計有專業成長工作坊、教師個人成長計畫、教學輔導教師之安排等。從88學年度開始之先期作法，至95學年度後所進行之試辦教師專業發展評鑑，其在學校發展計畫之框架下漸次推展，帶動了學校組織學習與組織文化之革新。 根據保羅中學之個案，本研究得到以下結論： 一、 推動教師專業發展評鑑的學校革新脈絡歷經課程本位化、學校社區化及優質化。 二、 推動教師專業發展評鑑的歷程由萌芽期、適應期的先期導入，隨組織文化的改變進入制度化的發展期。 三、 法源依據及主管教育行政機關的資源提供是主要影響教師專業發展評鑑推動的學校外部因素。 四、 組織文化的氛圍及評鑑結果的運用是主要影響教師專業發展評鑑推動的學校內部因素。 五、 推動教師專業發展評鑑使組織學習層次從個人提升至社群，並涉及學校既有價值及規範重設之歷程。 六、 推動教師專業發展評鑑促使組織文化從重視和諧走向評鑑探究的專業發展導向文化。 根據以上結論，本研究亦引申其對推動教師專業發展評鑑促進學校革新的啟示。 關鍵字：教師專業發展評鑑、學校革新、組織文化、組織學習Item 國民小學推動組織學習之個案研究：以九年一貫課程實施為例(2003) 吳建華; Wu, Chien-Hua近年來，課程改革帶給學校極大衝擊，無論是學校的組織結構、文化、權力生態等皆產生重整的現象。本研究是以個案研究深入瞭解一所國小如何透過組織學習營造有利於實施九年一貫課程的環境，透過訪談、觀察、文件分析等資料蒐集方式取得實徵資料後，歸納出個案國小推動組織學習的歷程、影響因素、策略與議題等。在「組織學習歷程」方面，可分成奠基期、成長期與穩定期，各期皆有發展的重點與困境。在奠基期，學校主要是從時間、空間與人員選取等面向著手，營造一個組織學習的環境；在成長期的發展重點則是營造團隊學習的文化，困境則是成員理念的溝通與團隊學習的弔詭問題，而學校是透過平衡領導、團隊重組及共識營活動加以解決；在穩定期階段，學校著重研究理念的推動、學習活動的分殊與深化，困境乃缺乏足夠的研究時間及成員外部流動趨止，校長則是鼓勵教師進行協同合作研究及訂定職務輪調辦法解決相關困難。在「組織學習的影響因素」方面，外部因素有九年一貫課程政策、地方教育政策、學校社區環境等；內部因素則有校長領導的模式、校園空間的規畫、學習時間的運用等。在推動「組織學習的策略」方面有知識管理、系統思考、團隊學習、改善心智模式、教師評鑑等。在「組織學習的議題」方面有學校本位課程的發展、學習領域發展的競逐及基本學力測驗的推動等。 綜合言之，本研究根據實徵資料獲致下述的結論： 一、組織學習因應時空脈絡呈現不同發展階段 二、九年一貫課程政策是促發學校推動組織學習的動因 三、人員組成結構決定組織內部學習的可能性 四、組織脈絡與組織學習是互為影響的動態關係 五、交互使用「由上而下」與「由下而上」的領導模式是較佳的組織 學習推動策略 六、願景的回顧與省思是組織持續學習的催化劑 七、知識管理與組織學習是相互彰益的關係 八、團隊運作是啟動學校組織學習的關鍵 基本上述的結論，本研究提出對主管教育行政機關、國民小學及後續研究的建議： 一、對主管教育行政機關的建議 （一）發展國小學生基本學力測驗，瞭解學生的學習成效 （二）研發完善的課程與教學評鑑機制，作為推動組織學習的參考依 據 （三）實施教師分級制，形塑教師專業倫理文化 二、對國民小學的建議 （一）對學校行政單位的建議 1.校長應多花時間對學校教師行銷個人的辦學理念 2.願景建構完成後，應定期省思與回顧，並提出短期、中期與長期的 發展目標 3.九年一貫課程的組織學習活動規畫應朝專業發展、自我更新模式邁 進 4.成立領域召集人會議，作為學校課程發展的核心領導團隊 5.增益團隊領導者的課程領導知能 6.學習領域課程小組的組成，宜考量教師專長與興趣 7.營造組織知識共享的科技與文化環境 8.建立職務輪調制度，促進組織內部知識的更新 （二）對教師的建議 1.籌組異質的班群及學年團隊，進行課程與教學的研討 2.培養個人第二專長 3.加強非正式關係，成立學習社群 三、對後續相關研究的建議 （一）研究對象與主題方面 1.研究不同背景學校的推動經驗 2.探究學校內部團隊的運作情形 3.瞭解學校班群空間的使用情形 （二）研究觀點方面 1.以「微觀政治」的角度探究 2.以「組織文化」的觀點切入 3.以「組織演化」的視域分析Item 組織學習、知識分享、組織認同與經營績效之關聯性研究－以公股銀行業為例(2013) 王惠蘭; Hui-Lan Wang在知識經濟時代，企業的經營績效仰賴人才與知識，人才必須透過不斷的學習以增加知識，組織學習是促進組織成長的動力，知識分享更能讓此動力達到加乘的效果，而組織認同則是組織員工心悅誠服的內在感覺，此三者對於企業的經營績效有重要的影響。本研究以公股銀行業為例，探討組織學習、知識分享、組織認同與經營績效之關聯性，研究目的為：(一)了解不同背景變項的公股銀行員工對組織學習、知識分享、組織認同、經營績效認知程度之差異情形。(二)分析公股銀行業組織學習、知識分享、組織認同、經營績效四者間的關係。(三)基於上述結果，提出提昇公股銀行業組織學習、知識分享、組織認同與經營績效之建議。 本研究使用文獻分析法、問卷調查法、次級資料分析法等三種研究方法，以期探討出最客觀的研究結果；並以量化分析軟體SPSS進行問卷資料統計分析，以結構方程模式(SEM)進行資料因果關係分析，以AMOS軟體進行路徑圖之繪製，檢驗資料是否符合所建立的模式。問卷發放方式為實體問卷，共發放641份，回收有效問卷共549份，有效回收率85.65%。經由SPSS及AMOS整理與分析後，分別進行樣本分析、敍述性統計分析、人口統計變項分析與各構面間之差異性分析，並運用結構方程模式進行驗證性因素分析以及結構模型分析，以了解各構面之關聯性。 研究結果顯示，年齡較大的員工在多項構面之認知都大於年齡較小的員工；專科學歷的員工在多項構面之認知都大於大學及碩士的員工；職等較高的員工在多項構面之認知都大於職等較低的員工；管理部門的員工在多項構面之認知都大於外匯部門的員工；管理工作性質的員工在多項構面之認知都大於櫃臺工作的員工；東部地區在組織學習多項構面及知識分享行為的認知都大於外島地區，南部地區的員工在組織認同的忠誠度及相似性方面的認知都大於北部地區的員工。另外，對公股銀行業的經營績效而言，影響最大的因素是組織認同，其次是組織學習，而知識分享對公股銀行業的經營績效則没有正向影響。組織學習、知識分享及組織認同三者之間，除了組織認同對組織學習没有正向影響之外，其餘彼此間皆有正向的直接效果及間接效果。最後根據研究結論提出一些建議，提供公股銀行相關人員工作之參考。Item 大學校院學生事務人員組織學習與工作效能之研究(2011) 李育枝; Lee, YU-CHIH本研究旨在瞭解大學校院學生事務人員組織學習與工作效能之現況及其在不同背景變項的差異情形，以及組織學習與工作效能的相關情形。 為達研究目的，本研究採橫斷式研究（cross-sectional study），以便利抽樣法選取台灣地區148所大學校院的學生事務工作人員為研究對象，並以「大學校院學生事務人員組織學習與工作效能調查問卷」進行調查，共發放2,400份問卷，回收問卷1,198份，其中有效問卷1,156份。 研究工具為「大學校院學生事務人員組織學習與工作效能問卷」，係參照國內外學者之量表依據研究對象加以修訂，其中組織學習構面為「知識獲取」、「資訊散播」、「資訊詮釋」及「組織記憶」；另工作效能構面為行政執行效能、學生輔導效能、自我發展效能、人際溝通效能及情緒調適效能。 根據研究結果發現： 一、大學校院學生事務人員知覺的組織學習為中等程度，其中以「資訊散播」構面之情況最為顯著，其次為「資訊詮釋」、「知識獲取」，而以「組織記憶」為最低。 二、大學校院學生事務人員知覺的工作效能為中等程度，其中以「自我發展」構面之效能最為顯著，其次為「行政執行」、「情緒調適」、「人際溝通」，而以「學生輔導」為最低。 三、不同職務、學校類型及學校地區大學校院學生事務人員之組織學習有部分顯著差異；不同性別、年齡、學歷、年資、組別、學校性質及學校規模之大學校院學務人員組織學習無顯著差異。 四、不同年齡、學歷、年資、職務、組別及學校性質之大學校院學務人員工作效能有部分顯著差異；不同性別、學校類型、學校規模及學校地區之大學校院學務人員工作效能無顯著差異。 五、大學校院學務人員組織學習與工作效能呈現正相關，且具有顯著典型相關。 本研究根據以上發現，提出建議，以作為大學校院學生事務相關單位、學生事務人員參考。Item 大學校院學生事務處組織學習與組織效能關係之研究(2005) 陳瑞娥; Ruey-Er chern大學校院學生事務處組織學習與組織效能關係之研究 摘 要 本研究係以我國大學校院學生事務處為主體，旨在探討大學校院學生事務處組織學習與組織效能的關係，進一步瞭解大學校院學生事務處組織人員變項(包含性別、年齡、學歷、服務年資、擔任職務與專兼任等六項)及組織環境變項(包含學校性質、學校地區、學校校齡及學校規模等四項)在組織學習與組織效能上的差異情形，及組織學習對組織效能的影響。 本研究之研究工具係參酌文獻、學者相關量表與配合大學校院學生事務處特性加以編擬而成之「大學校院學生事務處組織學習與組織效能關係之研究調查問卷」。本問卷計分三大部份，第一部分為基本資料、第二部分為組織學習調查問卷，其包含有知識獲取、系統思考、團隊學習、創意精進及共同願景五個向度，及第三部分學校效能調查問卷，包含有組織管理、成員滿意度、創新適應、目標達成等四個向度。 本研究以國內大學校院學生事務處人員為研究對象，經由調查問卷所蒐集到的初級資料經整理後獲得有效問卷有701份，分別以描述統計、獨立樣本單因子變異數分析、皮氏積差相關及多元逐步迴歸分析等方法進行分析與討論。 本研究所獲致發現歸納如下： 一、大學校院學生事務處其組織學習與組織效能情況良好。 二、大學校院學生事務處組織人員變項中男性、年齡高、具博士學歷、擔任主管職務者，其對組織學習知覺情況較佳。 三、大學校院學生事務處組織環境變項中私立學院、中部地區、校齡在10年內、學生數在1萬至1萬5千人學校之學務人員其對組織學習知覺情況較佳。 四、大學校院學生事務處組織人員變項中男性、年齡高博士學歷、擔任主管職務、兼任者，其對組織效能知覺情況較佳。 五、大學校院學生事務處組織環境變項中私立學院、中部地區、校齡在50年以上、學生數在1萬至1萬5千人學校之學務人員對組織效能知覺情況較佳。 六、大學校院學生事務處組織學習中「共同願景」、「創新適應」與組織效能的關係呈現高度正相關。 七、大學校院學生事務處組織學習中的「共同願景」與「團隊學習」對組織效能最具有預測力。Item 驅動學校組織學習的因素分析(國立台灣師範大學教育學系, 2003-12-??) 魏惠娟; 林怡禮; 潘慧玲; 張明輝; 陳嘉彌本研究目的在探討學校組織學習的驅動因素，研究結果可以驗證本研究之理論架構，同時成為未來建構學習型組織指標，以及培訓學習型領導人的基礎。綜合本研究量化與質化分析的結果與討論，歸納出以下的結論：一、外在環境提供學校領導人一個鼓勵組織學習的動機來源。不過單靠外在環境的刺激，並不能使組織產生持續的學習。二、環境因素中的政策因素促進了學校組織學習，尤其是小組方式的學習。三、學校內部因素才是促動組織學習與改變最關鍵的因素。四、學校校長則是啟動組織學習與結果最有影響的人物。五、校長充分利用各種組織學習策略來促進組織學習。六、組織學習的結果，產生許多突破結構限制的做法。七、本研究之概念架構指引學校組織學習的策略。也是建構學習型組織指標之基礎。