科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    國會助理人格特質、工作壓力與離職傾向關係之研究
    (2025) 陳靜怡; Chen, Ching-I
    本研究旨在探討國會助理之人格特質、工作壓力與離職傾向之間的關聯性,並進一步分析工作壓力在人格特質與離職傾向間所扮演的中介角色。研究對象為立法院第十一屆國會辦公室之公費助理,採便利抽樣方式,共回收 122 份有效問卷。研究工具包含五大人格特質量表、工作壓力量表與離職傾向量表,並採用描述性統計、相關分析、多元迴歸及中介效果分析進行資料處理。研究結果顯示,國會助理的人格特質與其工作壓力感受之間存在一定程度的關聯性,其中以神經質性對工作壓力與離職傾向均具有顯著影響,顯示情緒穩定性為影響助理壓力感受及職涯穩定性的重要因素。相較之下,開放性、盡責性、外向性及宜人性等特質,對工作壓力與離職傾向之影響並不顯著。此外,雖然部分人格特質與離職傾向間存在直接關係,但工作壓力並未展現顯著的中介效果,顯示人格特質對離職傾向的影響主要為直接作用,未透過工作壓力間接發生。根據研究結果,建議未來在助理招募與培訓過程中,重視人格特質評估,特別是情緒調適與壓力因應能力之培養;並建構完善的心理支持系統與壓力管理措施,以降低離職風險、強化組織穩定性。最後,本研究亦提出研究限制,包括樣本代表性不足與資料蒐集方式之侷限,並建議後續研究可擴大樣本來源,結合質性研究方法,深入探索助理離職決策的多元面向,作為未來政策與人力資源策略的重要參考。關鍵詞:國會助理、人格特質、工作壓力、離職傾向
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    探討電子零組件製造業員工組織文化感知對職場心理健康的影響-以工作壓力為中介變項
    (2025) 田淳凱; Tian, Chun-Kai
    企業對員工心理健康的重視日益提升,但現有研究多聚焦個人層面,較少探討組織文化如何透過工作壓力影響心理健康,尤以電子零組件製造業更為缺乏。本研究以台灣電子零組件製造業員工為對象,探討組織文化感知對心理健康之影響,並檢視工作壓力的中介效果與員工協助方案(EAP)的調節角色,採用問卷調查並透過 PLS-SEM 進行驗證,共取得 197 份有效樣本,輔以 IPMA 與多群組分析(MGA)進行補充分析。結果顯示,支持型文化能透過降低工作壓力促進心理健康,惟實務落實尚不足;官僚型文化則顯著提升工作壓力,對心理健康具負面影響;創新型文化與 EAP 效果未顯顯著,需強化實施。IPMA 分析指出支持型文化對心理健康影響性高但表現不佳,MGA 分析則揭示不同年資員工在模型結構上具差異。建議企業應聚焦支持型文化的強化,降低官僚流程所致壓力,並依據員工年資差異提供分眾化的心理健康與壓力管理策略,以提升文化與EAP介入措施的實效。
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    探討員工組織變革感知、工作安全感、壓力與工作投入之影響─以L上市公司為例
    (2025) 趙珈以; Chao, Chia-Yi
    在當前高度變動的組織環境中,員工對組織變革的感知、工作安全感與壓力感受,已成為影響其工作投入的重要關鍵因素。過往研究多聚焦於組織層面的探討,對於員工的主觀感受與心理歷程關注較少,顯示此一議題在學術研究中仍存在顯著缺口。有鑑於此,本研究以台灣L上市公司為實證對象,探討組織變革感知、工作安全感與工作壓力對員工在當前高度變動的組織環境中,員工對組織變革的感知、工作安全感與壓力感受,已成為影響其工作投入的重要關鍵因素。過往研究多聚焦於組織層面的探討,對於員工的主觀感受與心理歷程關注較少,顯示此一議題在學術研究中仍存在顯著缺口。有鑑於此,本研究以台灣L上市公司為實證對象,探討組織變革感知、工作安全感與工作壓力對員工工作投入之影響。研究採用問卷調查法,針對L公司員工進行便利抽樣,最終回收有效樣本331份,並以結構方程模式(PLS-SEM)進行驗證分析。研究結果顯示,員工在組織變革情境下的安全感能顯著促進其工作投入;相較之下,工作壓力雖普遍存在,卻未對工作投入產生顯著影響。為進一步探究各變項對工作投入之相對重要性與表現水準,本研究亦採用IPMA「重要性—績效矩陣分析」和MGA「多群組分析」辨識對投入具有高影響但表現仍可提升之構面及比較不同職位員工間的模型差異。綜合分析結果可見,企業在推動組織變革過程中,應更加重視員工的心理安全感,並適時提供情緒支持與心理資源,以強化其對組織穩定性的信任與認同,提升整體變革適應力與組織效能。
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    臺北市國小資源班教師工作壓力、職業倦怠與職場友誼關係之研究
    (2022) 葉朗苓; Yip, Long-Ling
    本研究旨在探討臺北市國小資源班教師之工作壓力、職業倦怠及職場友誼之關係研究,並使用問卷調查法,以臺北市國民小學所成立之不分類身心障礙資源班合格專任教師為研究對象共497位教師,以工作壓力量表、職業倦怠量表及職場友誼量表進行實證研究,以便利取樣,回收共156份有效問卷,有效問卷回收率為100%,並以信度分析、Pearson積差相關顯著性考驗、迴歸分析以及使用階層迴歸執行進一步分析。從研究結果得知,臺北市資源班教師之工作壓力、職業倦怠與職場友誼感受為中至中上程度。另工作壓力對職業倦怠呈顯著正向影響,工作壓力對職場友誼以及職業倦怠對職場友誼,部分有顯著負向影響,最後職場友誼於工作壓力與職業倦怠中具有正向調節效果。
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    技術型高中建教合作學生工作壓力對生涯決定之影響-以生涯自我效能為中介變項
    (2022) 彭筱惠; Peng, Xiao-Hui
    本研究旨在探討技術型高中建教合作班學生對於校外實習場域中所感受的工作壓力、生涯自我效能與生涯決定之關係,並以生涯自我效能為中介變項,找出三構面相互之關係。本研究採用問卷調查法,以「工作壓力量表」、「生涯自我效能量表」以及「生涯決定量表」為研究工具。本研究以立意取樣方式,選定新北市3所技術型高中建教合作班學生作為研究對象、實施調查。共計發出431份,回收392份,有效問卷共342份,有效回收率90%。蒐集之資料以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析以及階層迴歸分析等方法進行統計分析。根據研究結果歸納如下:(1)建教生之工作壓力對生涯自我效能具顯著負向關係。(2)建教生之工作壓力對生涯決定具顯著負向關係。(3)建教生之生涯自我效能對生涯決定具顯著正向關係。(4)建教生之生涯自我效能在工作壓力與生涯決定間具部分中介效果。最後根據研究結果提出相關建議,以提供學校、合作機構及教育相關單位參考,並能有助於未來建教合作的規劃與辦理。關鍵詞:建教合作、工作壓力、生涯自我效能、生涯決定
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    探討私立技專校院職員的工作壓力影響留任意願之研究-以工作滿意度為調節變項
    (2022) 薛羽媛; Hsueh, Yu-Yuan
    各技專校院競爭壓力隨著少子化而日漸加重,藉由特色學校之推動、組織改造,辦理各式評鑑方式提升辦學績效,度過少子化的衝擊,然而學校職員需扮演多項角色,並改變過去的行政作業習性,產生的壓力正逐漸加重在職員身上。本研究係針對私立技專校院職員進行研究,目的有三:(1)瞭解私立技專校院職員主要的工作壓力因素,(2)瞭解私立技專校院職員之工作壓力因素對留任意願的影響程度,(3)探討工作滿意度對於職員的工作壓力對留任意願的影響是否具有顯著的調節效果。本研究以個案學校的170位職員為研究對象,共發放170份線上匿名問卷,最終回收170份有效問卷。研究資料經整理後以SPSS統計套裝軟體23版進行敘述性統計、信效度及交互作用迴歸等分析,以驗證本研究之假設。研究結果發現:影響職員的工作壓力主要因素是工作負荷,而且工作滿意度會正面影響職員對工作壓力的感受情形,並提高留任之意願。最後,本研究根據研究結果提陳相關建議,期盼未來能夠提高私立技專校院職員的工作滿意度及留任意願。
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    教保服務人員工作壓力源與職業倦怠之相關性研究
    (2019) 廖淑如; Liao, Shu-Ju
    自2011年實施「幼托整合政策」與「幼兒教育及照顧法」以來,影響臺灣幼教發展頗劇,教保服務人員逢此政策變化與少子化浪潮來襲,工作壓力的變化與因應實有探討研究之必要。 本研究在量化研究上是以問卷調查法普查臺中市教保服務人員的工作壓力與職業倦怠現況,自1,146份回收有效問卷經變異數分析、獨立樣本t檢定與皮爾森積差分析後,得知目前臺中市教保人員的工作壓力與職業倦怠的感受度屬於中等程度,而年齡、年資、現職、婚姻狀況及園所類型與規模等6項背景變項在感知工作壓力與職業倦怠皆有顯著差異,在工作壓力與職業倦怠之間則具有r=.8的高度相關性。本研究在質性研究部分則採立意訪談12位實務專家與透過決策實驗室分析法(Decision Making Trial and Evaluation Laboratory 〔DEMATEL〕),建構出教保人員工作壓力來源因果圖。得知工作壓力來源的五大構面中,以工作負荷為最應優先投注資源加以解決的關鍵因子。 據此建議主管機關將資源規劃用於降低教保人員工作負荷的幾個方向,並對私立園所提出激勵獎金發放的可能性,以降低工作壓力,俾利營造教保服務人員更友善的職場環境。
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    工作壓力、激勵制度與離職傾向關係之研究–以A壽險公司電話行銷業務員為例
    (2020) 史昀; Shih, Yun
    在過去競爭激烈的金融保險環境下,壽險公司電話行銷業務員要面對客戶對於陌生電話不願意傾聽,接聽後謾罵隨即掛上電話之客戶,其工作上面臨的沮喪和焦慮情況,被認為是高壓力的工作族群,故離職率總是居高不下,因此如何設立健全的激勵制度,提升員工滿意度,以降低離職率,亦是公司留住人才、提升競爭力之重要課題。 本研究以A壽險公司電話行銷業務員為研究對象,對於工作壓力、激勵制度與離職傾向以問卷調查之方式,發放問卷200份,回收有效問卷174份,以統計方法進行資料分析。分析結果顯示業務員的工作壓力與離職傾向呈現顯著負向關係,激勵制度與離職傾向呈現顯著負向關係。
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    實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究
    (2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi
    企業價值的實踐者是員工,為提升員工的認同度,彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力,並且重新檢視個人與家庭生活,當員工身心發展健全的情況下,員工也才能夠持續為公司努力,提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二:(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形,(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受,本研究實施問卷調查法,並採用自編的「工作感受量表」,以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析,以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果:(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異,假設1部分成立,(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異,假設2不成立,(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響,假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議,藉此提升員工的工作感受與工作績效,達成個案公司永續經營之目標。
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    大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例
    (2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu
    高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑,使得台灣的大學校院教師,正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力,也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願,而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法,工具為四種國際常用量表,調查對象以分層隨機抽樣方式,對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師,進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份,回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後,描述統計顯示此類教師:(1) 對工作的投入程度些微高;(2) 工作壓力方面有較高的外在付出;(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力;(4) 工作滿意未達4滿意程度;(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬;(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低;(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果,也發現此類教師:(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯;(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度,不如尊重、社會地位等其他回饋;(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯;(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中,工作滿意最能解釋組織承諾程度,而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意,更能解釋教師的組織承諾程度;和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋,最能預測教師的留任承諾。