科技與工程學院
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沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
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Item 國會助理人格特質、工作壓力與離職傾向關係之研究(2025) 陳靜怡; Chen, Ching-I本研究旨在探討國會助理之人格特質、工作壓力與離職傾向之間的關聯性，並進一步分析工作壓力在人格特質與離職傾向間所扮演的中介角色。研究對象為立法院第十一屆國會辦公室之公費助理，採便利抽樣方式，共回收 122 份有效問卷。研究工具包含五大人格特質量表、工作壓力量表與離職傾向量表，並採用描述性統計、相關分析、多元迴歸及中介效果分析進行資料處理。研究結果顯示，國會助理的人格特質與其工作壓力感受之間存在一定程度的關聯性，其中以神經質性對工作壓力與離職傾向均具有顯著影響，顯示情緒穩定性為影響助理壓力感受及職涯穩定性的重要因素。相較之下，開放性、盡責性、外向性及宜人性等特質，對工作壓力與離職傾向之影響並不顯著。此外，雖然部分人格特質與離職傾向間存在直接關係，但工作壓力並未展現顯著的中介效果，顯示人格特質對離職傾向的影響主要為直接作用，未透過工作壓力間接發生。根據研究結果，建議未來在助理招募與培訓過程中，重視人格特質評估，特別是情緒調適與壓力因應能力之培養；並建構完善的心理支持系統與壓力管理措施，以降低離職風險、強化組織穩定性。最後，本研究亦提出研究限制，包括樣本代表性不足與資料蒐集方式之侷限，並建議後續研究可擴大樣本來源，結合質性研究方法，深入探索助理離職決策的多元面向，作為未來政策與人力資源策略的重要參考。關鍵詞：國會助理、人格特質、工作壓力、離職傾向Item 探討電子零組件製造業員工組織文化感知對職場心理健康的影響-以工作壓力為中介變項(2025) 田淳凱; Tian, Chun-Kai企業對員工心理健康的重視日益提升，但現有研究多聚焦個人層面，較少探討組織文化如何透過工作壓力影響心理健康，尤以電子零組件製造業更為缺乏。本研究以台灣電子零組件製造業員工為對象，探討組織文化感知對心理健康之影響，並檢視工作壓力的中介效果與員工協助方案（EAP）的調節角色，採用問卷調查並透過 PLS-SEM 進行驗證，共取得 197 份有效樣本，輔以 IPMA 與多群組分析（MGA）進行補充分析。結果顯示，支持型文化能透過降低工作壓力促進心理健康，惟實務落實尚不足；官僚型文化則顯著提升工作壓力，對心理健康具負面影響；創新型文化與 EAP 效果未顯顯著，需強化實施。IPMA 分析指出支持型文化對心理健康影響性高但表現不佳，MGA 分析則揭示不同年資員工在模型結構上具差異。建議企業應聚焦支持型文化的強化，降低官僚流程所致壓力，並依據員工年資差異提供分眾化的心理健康與壓力管理策略，以提升文化與EAP介入措施的實效。Item 探討員工組織變革感知、工作安全感、壓力與工作投入之影響─以L上市公司為例(2025) 趙珈以; Chao, Chia-Yi在當前高度變動的組織環境中，員工對組織變革的感知、工作安全感與壓力感受，已成為影響其工作投入的重要關鍵因素。過往研究多聚焦於組織層面的探討，對於員工的主觀感受與心理歷程關注較少，顯示此一議題在學術研究中仍存在顯著缺口。有鑑於此，本研究以台灣L上市公司為實證對象，探討組織變革感知、工作安全感與工作壓力對員工在當前高度變動的組織環境中，員工對組織變革的感知、工作安全感與壓力感受，已成為影響其工作投入的重要關鍵因素。過往研究多聚焦於組織層面的探討，對於員工的主觀感受與心理歷程關注較少，顯示此一議題在學術研究中仍存在顯著缺口。有鑑於此，本研究以台灣L上市公司為實證對象，探討組織變革感知、工作安全感與工作壓力對員工工作投入之影響。研究採用問卷調查法，針對L公司員工進行便利抽樣，最終回收有效樣本331份，並以結構方程模式（PLS-SEM）進行驗證分析。研究結果顯示，員工在組織變革情境下的安全感能顯著促進其工作投入；相較之下，工作壓力雖普遍存在，卻未對工作投入產生顯著影響。為進一步探究各變項對工作投入之相對重要性與表現水準，本研究亦採用IPMA「重要性—績效矩陣分析」和MGA「多群組分析」辨識對投入具有高影響但表現仍可提升之構面及比較不同職位員工間的模型差異。綜合分析結果可見，企業在推動組織變革過程中，應更加重視員工的心理安全感，並適時提供情緒支持與心理資源，以強化其對組織穩定性的信任與認同，提升整體變革適應力與組織效能。Item 美容從業人員工作滿意度、工作壓力、離職傾向關聯性之研究(2024) 周珮瑩; Chou, Pei-Ying本研究旨在瞭解雙北市美容從業人員工作滿意度、工作壓力、離職傾向之現況、差異及其關係。研究擬先探討國內外相關研究，以專家審查建構問卷內涵。繼之，以問卷調查方法蒐集資料，於2024年蒐集305份有效問卷。並採描述統計、單一樣本t考驗、單因子變異數分析、相關分析及複迴歸分析等方法進行分析。經由統計分析結果，獲致主要結論如下：一、工作滿意度為中上程度、工作壓力為中等程度、離職傾向為中等程度。二、工作滿意度因年齡、工作類型、婚姻狀況、工作年資、每月薪資之不同而有所差異；工作壓力因工作類型、婚姻狀況、每月薪資及公司規模之不同而有所差異；離職傾向因年齡、工作類型、持有證照、婚姻狀況、工作年資、每月薪資及公司規模之不同而有所差異。三、工作壓力與工作滿意度呈中度負相關，工作滿意度與離職傾向呈中度負相關，工作壓力與離職傾向呈高度正相關。四、複迴歸分析結果顯示，年齡40歲（含）以上、工作年資為10年以上、工作壓力、工作滿意度能有效預測離職傾向。Item 臺北市國小資源班教師工作壓力、職業倦怠與職場友誼關係之研究(2022) 葉朗苓; Yip, Long-Ling本研究旨在探討臺北市國小資源班教師之工作壓力、職業倦怠及職場友誼之關係研究，並使用問卷調查法，以臺北市國民小學所成立之不分類身心障礙資源班合格專任教師為研究對象共497位教師，以工作壓力量表、職業倦怠量表及職場友誼量表進行實證研究，以便利取樣，回收共156份有效問卷，有效問卷回收率為100%，並以信度分析、Pearson積差相關顯著性考驗、迴歸分析以及使用階層迴歸執行進一步分析。從研究結果得知，臺北市資源班教師之工作壓力、職業倦怠與職場友誼感受為中至中上程度。另工作壓力對職業倦怠呈顯著正向影響，工作壓力對職場友誼以及職業倦怠對職場友誼，部分有顯著負向影響，最後職場友誼於工作壓力與職業倦怠中具有正向調節效果。Item 技術型高中建教合作學生工作壓力對生涯決定之影響-以生涯自我效能為中介變項(2022) 彭筱惠; Peng, Xiao-Hui本研究旨在探討技術型高中建教合作班學生對於校外實習場域中所感受的工作壓力、生涯自我效能與生涯決定之關係，並以生涯自我效能為中介變項，找出三構面相互之關係。本研究採用問卷調查法，以「工作壓力量表」、「生涯自我效能量表」以及「生涯決定量表」為研究工具。本研究以立意取樣方式，選定新北市3所技術型高中建教合作班學生作為研究對象、實施調查。共計發出431份，回收392份，有效問卷共342份，有效回收率90%。蒐集之資料以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析以及階層迴歸分析等方法進行統計分析。根據研究結果歸納如下：(1)建教生之工作壓力對生涯自我效能具顯著負向關係。(2)建教生之工作壓力對生涯決定具顯著負向關係。(3)建教生之生涯自我效能對生涯決定具顯著正向關係。(4)建教生之生涯自我效能在工作壓力與生涯決定間具部分中介效果。最後根據研究結果提出相關建議，以提供學校、合作機構及教育相關單位參考，並能有助於未來建教合作的規劃與辦理。關鍵詞：建教合作、工作壓力、生涯自我效能、生涯決定Item 探討私立技專校院職員的工作壓力影響留任意願之研究－以工作滿意度為調節變項(2022) 薛羽媛; Hsueh, Yu-Yuan各技專校院競爭壓力隨著少子化而日漸加重，藉由特色學校之推動、組織改造，辦理各式評鑑方式提升辦學績效，度過少子化的衝擊，然而學校職員需扮演多項角色，並改變過去的行政作業習性，產生的壓力正逐漸加重在職員身上。本研究係針對私立技專校院職員進行研究，目的有三：(1)瞭解私立技專校院職員主要的工作壓力因素，(2)瞭解私立技專校院職員之工作壓力因素對留任意願的影響程度，(3)探討工作滿意度對於職員的工作壓力對留任意願的影響是否具有顯著的調節效果。本研究以個案學校的170位職員為研究對象，共發放170份線上匿名問卷，最終回收170份有效問卷。研究資料經整理後以SPSS統計套裝軟體23版進行敘述性統計、信效度及交互作用迴歸等分析，以驗證本研究之假設。研究結果發現：影響職員的工作壓力主要因素是工作負荷，而且工作滿意度會正面影響職員對工作壓力的感受情形，並提高留任之意願。最後，本研究根據研究結果提陳相關建議，期盼未來能夠提高私立技專校院職員的工作滿意度及留任意願。Item 教保服務人員工作壓力源與職業倦怠之相關性研究(2019) 廖淑如; Liao, Shu-Ju自2011年實施「幼托整合政策」與「幼兒教育及照顧法」以來，影響臺灣幼教發展頗劇，教保服務人員逢此政策變化與少子化浪潮來襲，工作壓力的變化與因應實有探討研究之必要。 本研究在量化研究上是以問卷調查法普查臺中市教保服務人員的工作壓力與職業倦怠現況，自1,146份回收有效問卷經變異數分析、獨立樣本t檢定與皮爾森積差分析後，得知目前臺中市教保人員的工作壓力與職業倦怠的感受度屬於中等程度，而年齡、年資、現職、婚姻狀況及園所類型與規模等6項背景變項在感知工作壓力與職業倦怠皆有顯著差異，在工作壓力與職業倦怠之間則具有r=.8的高度相關性。本研究在質性研究部分則採立意訪談12位實務專家與透過決策實驗室分析法（Decision Making Trial and Evaluation Laboratory 〔DEMATEL〕），建構出教保人員工作壓力來源因果圖。得知工作壓力來源的五大構面中，以工作負荷為最應優先投注資源加以解決的關鍵因子。 據此建議主管機關將資源規劃用於降低教保人員工作負荷的幾個方向，並對私立園所提出激勵獎金發放的可能性，以降低工作壓力，俾利營造教保服務人員更友善的職場環境。Item 工作壓力、激勵制度與離職傾向關係之研究–以A壽險公司電話行銷業務員為例(2020) 史昀; Shih, Yun在過去競爭激烈的金融保險環境下，壽險公司電話行銷業務員要面對客戶對於陌生電話不願意傾聽，接聽後謾罵隨即掛上電話之客戶，其工作上面臨的沮喪和焦慮情況，被認為是高壓力的工作族群，故離職率總是居高不下，因此如何設立健全的激勵制度，提升員工滿意度，以降低離職率，亦是公司留住人才、提升競爭力之重要課題。 本研究以A壽險公司電話行銷業務員為研究對象，對於工作壓力、激勵制度與離職傾向以問卷調查之方式，發放問卷200份，回收有效問卷174份，以統計方法進行資料分析。分析結果顯示業務員的工作壓力與離職傾向呈現顯著負向關係，激勵制度與離職傾向呈現顯著負向關係。Item 機車修護人員工作壓力與職業倦怠關係之研究：以工作自主與薪酬滿足為調節變項(2019) 李承書; Li, Cheng-Shu本研究旨在探討機車修護人員工作壓力與職業倦怠之關係，並以工作自主與薪酬滿足作為工作壓力與職業倦怠之間關係的調節變項，驗證是否具有調節效果。本研究以台北市與新北市機車行之機車修護人員為研究對象，正式問卷的抽樣方式採分層便利叢集抽樣，有效問卷404份。資料分析方法採用敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數、Pearson積差相關、簡單迴歸與多元迴歸進行資料的分析，得到以下結論：機車修護人員工作壓力為普通程度；壓力多來自體力負荷與工作時間過長；機車修護人員工作自主為中高程度，其中已婚、自己開店或是具有較高職稱的機車修護人員，其工作自主程度較高；機車修護人員職業倦怠與薪酬滿足為普通偏低程度，其中店長的職業倦怠程度低於半技師；機車修護人員工作壓力越大，其職業倦怠程度越高；工作自主與薪酬滿足在機車修護人員工作壓力與職業倦怠間具有調節效果；較高的工作自主與較高的薪酬滿足可以降低工作壓力與職業倦怠。根據本研究結論，提出具體建議以降低工作壓力與職業倦怠：機車修護人員宜掌握空檔適時休息；提升機車修護人員工作效率；給予機車修護人員更多自主性；建立完善薪資制度。